職場精英的工作習慣-讀書筆記
在職場中我普遍會看到一種現象，為了得到領導的好評，很多人會滿足領導的任何要求，舉個極端的例子，上司要是說「去給我買個甜瓜」，即便是在半夜，也會打出租車去買，這樣的老實人往往會得到好評。
因此，大多數情況下，那些懂得討好上司、善於阿諛奉承的人，那些對上司溫和、對下屬嚴厲的中間管理層，那些和藹可親、從來不會說「不」的人，那些對公司內部政務了如指掌的人，往往會得到好評。
但作者認為，這些得到好評的「優秀人才」，卻不具備與其他公司打交道的能力。現在的企業管理中，不僅僅是上司對你的評價，更需要的是360度的評價。這樣就導致一個問題，如果你只是具備自己直屬上司的認可是遠遠不夠的，這些外在的表現，已經無法在這個競爭激烈的環境中生存。
所以，作者在前言中說，靠討好上司來安身立命已經變得困難，還必須接受同事或其他部門相關工作者的共同評價，這樣的評價體系才稱得上公平。於是作者就做了一個調查，他想看看精英員工和普通員工到底有什麼區別。
他在25家客戶公司的共同協作下，對5%的精英員工和另外95%的普通員工做了研究分析。樣本人數加上約9000名普通員工，共計1.8萬人。他們調查的方式：通過在辦公桌上設置攝像頭、錄音筆、傳感器或者雲服務等等工具，記錄他們的日常工作言行。通過AI（人工智能）和專家分析這些數據，最終總結出精英員工的共同點，以及他們和95%的普通員工的區別。
從這些實證測試中，作者得出精英員工與普通員工的最重要區別是，精英員工有普通員工沒有的良好的工作習慣，他們經常能高效完成工作、超額完成業績得到客戶讚賞。但其實他們掌握的工作技能，別人也可以掌握。因為在他們所踐行的工作原則中，有許多可以被學習和複製的共同點。如果我們掌握了精英員工簡單的行動和思考原則，就有足夠的可能讓成功不斷複製」。
作者對精英員工和普通員工在工作習慣上的差異，總結出了一套可複製、可執行的職場精英工作法。只要參考這些5%職場精英的思考和行動，你也能在短時間內持續取得工作成果，讓成功不斷複製！
接下來我分3部分來解讀一下這本書的內容，第一部分：我們說說取得優異工作成果的原則；第二部分；我們了解一下普通員工與精英員工的區別；第三部分：我們說說如何培養的好的習慣，幫助我們成為精英員工。
取得優異工作成果的原則
取得優異工作成果需要5大原則，掌握了這5大原則，可以幫助我們取得好的工作結果，從而成為精英員工。我們一個一個來看。
98%的精英員工專注於目標
什麼是目標？目標就像是路線圖，你去一個地方不認識路，怎麼辦？我們普遍的做法是，找一個地圖按照地圖的指示去走，避免走錯路。目標也是同樣的道理，在工作中精英員工會正確地理解目標，按照目標行動，並最終達成目標。那麼精英員工在實現目標的過程會如何達成目標呢？
首先，他們重視結果勝於過程。作者對5%的精英員工做了調查或錄音收集，然後用4家公司的AI服務進行分析。結果發現他們使用的高頻詞是「結果」「目標」。另外，常用詞還有「完成」「做成」「認可」等。
這些詞的使用頻率比95%的普通員工高出了3倍之多。我們可以看出，比起始末經過，精英員工更重視結果。當然，並不是他們不看重過程，而是他們會把過程看作是一種達成目標的手段。
比如，同樣是做項目，項目失敗了，70%的普通員工會認為，失敗了，但是我盡力了，他們不會去想這個項目為什麼失敗，而是會說我工作很努力。而精英員工會根據項目的進度，思考到底是哪裡出了差錯？他們不會把過程作為藉口，而是會查找失敗的原因，爭取在下次行動中改正。
其次，精英員工更有進取心。什麼是進取心？進取心是不滿足於當下，希望自己做得比現在更好，獲得更大的成就。所以精英員工還有非常強的進取心和成就感。
比如，銷售工作，上司會設定銷售目標。普通員工會努力完成上司設定的目標，而精英員工則會在這個目標上再自行設定更高目標，並努力超越自我。自行設定一個踮起腳尖能勉強夠到的高水平目標，然後儘自己最大努力去完成，這才是精英員工。
總的來說，設定目標就好比登山，只有決定了要爬哪座山頭，才可以合理安排路線，根據自己的體力適當休息。如果還沒定下要爬的山頭就直接邁步，就有可能走錯方向，甚至迷路。所以，按作者話說就是「朝着什麼方向推進工作」，這是精英員工的經驗。
87%的精英員工懂得示弱
精英員工的能力強，但是他們從不炫耀，也不輕視他人。他們謙虛，並且有較強的求知慾。也就是說，精英員工會把自己「還有不懂的業務」「還有需要繼續學習的業務」作為前提，從別人身上尋找亮點。
書中有一個定律，叫做回報定律。意思是，受人恩施，就會惦念着一定要投桃報李。精英員工深知這一定律，並試圖以此獲得對方更多意見和信息。比如精英員工對幫助過自己的人，下次會伸出援手。
其次，作者在調查中發現，精英員工和人首次建立關係時，都會先聊些輕鬆話題，縮短了心理距離後，再進一步構建人際關係，會率先暴露自己的弱點。精英員工從不掩飾自己的弱點，這是一種心態，也是交際手段中的重要技巧。要知道，示弱絕非目的，而是通過示弱這一手段，和對方拉近距離，通過自我表露，建立互相信任的關係才是目的。
那麼如何進行自我表露呢？運用開放式問題進行溝通。也就是不要說「Yes」或「No"，而是要自由回答。
比如：不要說，「我喜歡拉麵，你喜歡拉麵嗎？」而是要說，「我喜歡拉麵，你喜歡哪種面？」
85%的精英員工用實驗面對挑戰
說再多如果不行動也是白搭，根據作者調查，5%的頂尖人才會在行動中獲得成長。比起普通員工，精英員工通過談話、聊天打交道的人數明顯較多，會議發言次數比普通員工多了32%，在公司來回走動的距離也比普通員工多了22%。
精英員工也會失敗，但是他們不害怕失敗，反而會反覆地問自己：「之所以這樣，到底是哪裡出了錯？」「哪些地方需要改進？」找出失敗原因，下次就可以少走彎路。找理由、推卸責任，不僅技能得不到提升，也不會有什麼成果。精英員工習慣把失敗變成對自己有利的經驗素材，「從這個痛苦經歷中學到了很多東西，所以，下次肯定不會失敗」。如果他們感到迷茫了，還會選擇更艱辛的那條路。
精英員工認為，要想提高應對激烈變化的能力，掌握多種技能比固守一種技能或技術更具有市場價值。在提高技能方面，他們用的是加法，而不是減法。也就是說，他們會讓自己積累多種職場經驗，實現多元化發展。
73%的精英員工是行動派
有不少人一廂情願地認為，「想要改變行動，就必須先改變思想」。但事實上，「不改變思想，就無法改變行動」這種說法是錯誤的。精英員工是這樣看待這個問題的：只按兵不動，不會有任何進展。行動起來後察覺到變化，才能認識到原來行動本身就有價值。如此這般不間斷，就會養成改變行動的習慣，不知不覺中調整自己的行為。
比如，在工作方法上改革成功的公司，善於靈活運用基本原理，重視行動改革，而不是思想改革。首先半強制性地改變自己一部分行動，再通過內省有所收穫。反觀自己，如果感覺良好，便可以繼續下去；如果感覺較差，就應該及時止步。
通過內省更新認識，發現以前不曾看到的，察覺以前不曾了解的。有這樣感想的人，78%都對自己行動的意義和目的理解深刻。也就是說，要先從行動開始，在行動過程中不斷改進和優化。所以，他們能夠實際感受到自己身上的優點，並把行動變化看作自身事務，調整姿態，繼續投入行動當中。
68%的精英員工習慣從差距入手
倒推思考是每個精英員工日常的工作方法。很多人無法取得進步，是因為不懂得復盤。復盤可以幫助我們了解自己的不足，從而改進不足。卓越的人並不認為自己的判斷100%正確，所以他們會在工作過程中認真回顧總結，靈活調整行動步伐，力求調整過程中不會額外產生無用作業。
比如，你做一個項目，你首先要做的是彌補與客戶之間的認知差距，學會傾聽。這樣才能避免做無用功，以減少在最後關頭，再向對方說「進展不順利」或者「推遲了」這樣的話。
這樣做我們就可以與客戶建立信任，更有利於以後的發展。所以，只有當你補足了差距，了解自己與別人的差距，你才能彌補差距，更好地與人合作。
精英員工與普通員工的區別
接下來我們來說說，普通員工在工作中與精英員工有什麼不同，根據書中的內容，我總結出了4個方面，分別是：反饋；專注力；工作效率；解決問題的能力。
反饋
普通員工對於工作，總有一種誤區就是沉浸在工作充實感中，認為回顧反饋沒有必要。作者調查發現，很多普通員工會在電腦周圍貼滿工作清單」便箋、滿腦子都是工作的員工。他們的目標就是把這些工作做完，通過完成一個個工作任務，揭掉一張張便箋，獲得滿滿的成就感。但遺憾的是，只靠這些並不能完成目標。不僅如此，普通員工中有60%的人只滿足於工作過程，卻不考慮能否做出成果。有些人也會想着儘快完成工作任務，早早抽身離開辦公室。
另外作者還對「什麼業務會帶來充實感」做了進一步調查。「資料製作」占絕對領先地位。其中，有超過60%的員工給出的回答是PPT和Excel表格。作者說，工作不能漫無目的地浪費時間，因為這樣做不產生任何效益。在短時間內產生出價值才有意義。因此，請務必明確自己的工作目的。
當然，光有目的還不行，還需要反饋。如果懂得獲得反饋，我們就會知道，你做的工作到底是不是有效的，還有沒有什麼地方是需要改善的。從反饋中迭代成長，是精英員工與普通員工的最大區別。
專注力
不知道大家有沒有注意過一個現象，很多員工早上一到辦公室，就會先打開郵件看，本來正在專注的寫一份工作報告，只要有實時消息就會去看，回覆信息成了工作目的，身心疲憊。
作者通過了解發現，97%的普通員工都是着手於「緊急度高的業務」。他們眼裡只有「緊急」二字，察覺不到自己正在「緊急度雖高但重要度低」的業務上浪費時間。而精英員工更關注重要度。取得好業績的精英員工會從緊急度和重要度兩個評價軸來決定事情的優先次序。對於那些緊急度高但重要度低的事情，他們不會先做。
精英員工會在緊急度低但重要度高的事情上花費大量時間，這是他們的顯著特徵。比起緊急度，他們會更加留意重要度這個評價軸。這源於他們致力於完成目標的想法。
舉個我自己身邊的例子，我老公有一個弟弟在我家備考，他的專注力就特別差，他認為回復手機消息並不會影響他考研，只要手機有信息就會去看，等他回復完消息，時間已經浪費了一半，結果考了3年也沒有考上。
所以，只有我們把重要度低的事情篩選出來，鼓足勇氣棄之不做。以此騰出更多時間，完成緊急度低但重要度高的工作，這才是持續做出成果的關鍵。
工作效率
精英員工會騰出時間做重要工作，把精力集中在效率和提高效率上。而普通員工會對接二連三完成工作感到充實。因為他們只看重眼前的事務，到頭來做的都是無用功。
比如，製作資料。不管你多麼擅長製作資料，甚至1小時能做幾十頁，只要沒派上用場就沒有意義。普通員工中，不少人錯誤地認為做大量工作就是「效率高」。而正確的做法是把時間花在緊急度雖低，但重要度高的事務上。
在對約2.2萬名業務員的調查中，有71%的人認為「向前看，效率高」。我們可以通過多種方法提高工作效率，比如，重新審視流程，改善工作技能，靈活運用IT技術……除此以外，分析「現在自己正花時間做什麼」同樣重要。因為如果看不到時間浪費，就不會想到如何避免時間浪費。
解決問題的能力
商務活動中出現問題該怎麼辦？普通員工做法是，只解決一時的問題，下次還會發生同樣的問題。而精英員工的做法是尋找問題的根本原因對症下藥，不會再次發生同樣問題。那麼精英是如何解決根本性問題呢？
書中提到一個設計思考模型。做法是充分理解用戶痛點和煩惱，確定問題發生原因，設立模型，在這些外部需求的基礎上，改進解決方案，解決問題。在進入「如何解決」這一步驟前，他們會首先尋找出現這種問題的原因。
「設計思考」模型有5個步驟：第一步，和用戶共情；第二步，對問題定義，會追問幾個為什麼，找到出現問題的原因；第三步，創造，模擬化、可視化，聽取建議；第四步，模型，設想解決方法；第五步，測試，測試驗證，進一步改善。
如何向職場精英邁進
書中為我們介紹了6種向着精英員工邁進的具體操作方法，把它們養成習慣，我們就不會總是需要刻意地要求和提醒自己，很多行為可以通過潛意識自然發生。我把這6種方法，總結為了4種。
收集信息
精英員工培養習慣的時候會考慮哪些措施可以幫助自己不會中途放棄這種行為。也就是說，他們考慮的不是怎樣開始，而是如何持續下去。
這種行為可以用「普雷馬克原理」來解釋，它是一種強化特定行為的原理，由行為主義心理學家大衛·普雷馬克為強化特定行為而提出。根據這一原理，把新行為配套搭配在習慣行為之前，更容易執行。
比如，有人討厭讀書、喜歡遊戲，就可以自行設定「讀完書後再打遊戲」的條件，增加讀書時間。或者工作時，「上班後先花5分鐘時間把工作梳理一下，再開始查看郵件」等。
也就是把忍不住想要做的事情放到新習慣的後面，這麼做的目的是減少培養習慣的阻力，運用最少的時間，加速知識的學習或者信息的收集。
比如，他們對於自己不了解的知識或信息時，他們會從入門書或相關材料開始着手信息輸入，直至涉獵專業領域報刊或專業書籍，短時間內以滾雪球的方式加速知識學習。
為了把輸入時間和輸入內容常規化，他們還會將其切實轉化為自己生活的一部分。同時，他們也不會花費過多精力，輸入超出必要範圍的知識或信息。在輸入信息的基礎上，他們積極思考，努力做出成果、取得業績（輸出）。
尋找導師
尋找導師的目的，並不是要對方手把手教我們什麼，而是要找對方探討，尋求指導。所以，首先，我們需要知道有什麼疑問。那麼，我們應該提前做哪些準備呢？我們可以做的，是把輸入過程中學到的知識和經驗用語言表述出來。
精英員工中有70%的人在公司內外都有導師。調查發現，他們在和導師探討前，會把要說的話充分準備好。這些珍惜自己時間的精英員工，也會儘量做到不浪費自己所尊重的導師的時間。
那麼，去找導師探討需要準備哪方面的知識和思考呢？作者認為，可以在已獲取信息的基礎上追問發生了什麼問題，為什麼會發生這種問題，把自己的調查和假設告訴導師，再從導師那裡獲取反饋。也就是說，我們要把自己學到的（輸入）用語言表達出來（輸出）。然後，再從導師那裡得到反饋：輸出是否有理有據，表達是否條理清晰。
那麼如何尋找導師呢？導師可以是公司前輩，也可以是同事；又或者是找到工作中的榜樣，認真觀察模仿。總的來說，導師就是可以讓我們學習身上優點的人，可以是正式的導師也可以是不正式的。
拓展人脈
我們知道，人脈的構建不是在相互有所求、有利益交換的時候，那時的人脈純粹是出於利益。真正的人脈關係是在沒什麼利益關聯的時候締結的，是主動的關心和簡單的幫忙，卻能拉近彼此的聯繫。這些事情最適合在花好月圓，所有人都心情愉快的時候來做。所以，我們要做的是安排合適的時間，主動去搭建人脈。人脈可以是公司內部也可以是外部，方式有很多種。
比如，作者剛剛建立公司時，之所以能夠順利開展業務，靠的也都是以前的同事，在研討會、學習會、演講上產生過共鳴的人，或是通過朋友引薦得以相識的陌生人。
這種人脈不是那種你發一個朋友圈，給你點個讚的人，而是真正心意相通，觀點一致，志同道合的人。那麼我們應該如何建立人脈呢？作者在書中提到5個步驟。
首先，認識新人；認識新人就是找到那些不同背景的人，比如，如果你想成為遊走於自由職業和職場之間的兩棲人士，那麼，就可以去聽聽自由職業者的演講。除了演講者，我們還可以積極主動和參加者談話。
其次，要向建立起聯繫的人提供幫助。傾聽對方的課題或煩惱，表達支持對方的想法，並願意無私提供哪怕一丁點兒的幫助。在這個階段，彼此還沒有建立緊密聯繫，因此，不用過於深入，也不需要花費太多時間。只需要分享一點信息或見解，逐漸拉近距離。
接着，增進信任；信任是需要真誠，我們要真誠幫助對方，比如對方想吃當地的美食，那麼你就可以給對方推薦當地的餐廳或者陪着他一起去。這樣提供支持與幫助，可以進一步加深我們與對方的關係。
然後，建立工作關係；通過一起合作，了解、認可彼此的能力，共同體驗目標完成後的成就感，進一步加深關係。
最後，熟人介紹。當你與對方通過合作，深入了解以後，就可以通過對方介紹的朋友來擴大人脈了。拓展人脈，還可以通過平時午飯時間進行，吃飯聊天也是很好的選擇。
每周15分鐘內省
內省是幫助我們建立自信的有效途徑，精英員工即便獲得成功，也會自我反省。簡單以成功或失敗告終，不總結任何經驗教訓，就永遠不會建立自信。
養成內省習慣，持續回顧過往經驗教訓，就有可能萌生新的想法。抓取以前沒有意識到的工作方法和技巧，改善工作，提高效率。精英員工有回顧、梳理、總結的習慣。他們會至少每2周1次，對自己的工作內容和結果進行回顧總結，整體次數是普通員工的9倍之多。只需花費15分鐘，我們就能從內省過程中學到經驗教訓，以便應用到下次活動當中。
比如，運用PDCA循環，進行復盤。通過Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（行動）循環運轉，提高工作管理的精準度。
什麼是精英員工，用作者的話說，就是減少工作時間，把騰出來的時間用在新事業開發和技能提升方面，提高應對變化的能力。以個人形式踐行這一成功模式的就是精英員工。
