OKR工作法-讀書筆記

在這本書中我們可以看到，什麼是OKR工作法？如何制定OKR？以及如何實施。 本書的作者領英資深產品經理克里斯蒂娜•沃特克總結了她在領英、Zynga以及許多硅谷大紅大紫的公司中學到的管理經驗，詳細闡述了OKR的基本框架，目標制定方法，從組織層面的落地方法，以及產品團隊完成目標的時間規劃，執行OKR的過程中的常見錯誤等。

什麼是OKR工作法？

OKR，是「Objectives and Key Results，」 （目標與關鍵成果法）縮寫。簡單來說，就是整個公司、團隊和個人，都要設立目標和衡量這些目標完成與否的關鍵結果。

舉個例子：

某橄欖球隊的總經理應該如何設定OKR呢？可以把目標設定為：為球隊老闆賺錢。那關鍵結果呢？可以設為：1.贏得冠軍；2.比賽上座率達到90%。主教練和公關總監又如何設定OKR呢？主教練的目標，可以是總經理的第一個關鍵結果，而他的關鍵結果則是：每場傳球碼數超過300碼；防守技術提高到第三名， 棄踢回攻碼數達到25 。公關總監的目標，可以是總經理的第二個關鍵結果：比賽上座率達到90%。而他的關鍵結果可以是：雇兩個特色球員；加強媒體的宣傳；突出明星球員。

如何制定好的OKR？

制定OKR時要注意：

1.目標要有野心，關鍵結果可衡量。因為OKR不進行考核，因此，要鼓勵大家在設立目標時，挑戰自己的極限。

2.最多5個目標，每個目標最多4個關鍵結果，這樣才能聚焦。

3.目標從公司，到團隊，到個人，層層分解。從上到下的OKR，總體上是包含關係。下級也可自定義OKR，但是需要與大家一致。

4.所有的OKR公開透明。大家可以知道彼此在幹什麼，確保方向是一致的。

那麼，好的OKR是什麼樣的呢？

1.按照年度、季度設置OKR，關鍵結果用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上。

2.如果你發現一起床就有做事的激情，說明我們設置了一個好的目標；如果我們看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果設置的剛好。也就是跳一跳我們可以夠得着。

3.必須是可衡量的，具有挑戰性卻又不至於讓人絕望，對於完成它，我們大約要有50%左右的信心。

如何實施OKR？

執行前的準備工作

（1）確保它具有一個十分明確的目標。

（2）有了OKR後，記住需要反覆傳達給所有人，直到所有人都靠目標靠近。

（3）做好失敗的準備，準備好從失敗中學習，並重試。

（4）不要中途更改OKR，對於一個已設定的OKR，要麼成功，要麼失敗，如果失敗，下次吸取經驗就會做得更好，沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR。

（5）OKR這類方法不是為了確定企業最有可能達成的一個目標是什麼，而是為了識別有可能完成的最大目標，因此在制定關鍵結果時，不要抱着以此作為績效考核標準的心思，這會使人們制定出隱藏實力的關鍵結果數值。關鍵結果全部未達成，或達成了所有關鍵結果但對企業成長卻無所影響都是失敗。

控制好「承擔責任，慶祝成果」的節奏

（1）每周一，團隊一起開會盤點OKR，明確本周需要完成的任務。可以參考這種四象限OKR展示形式：

本周關注的任務：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了這幾件事情，團隊的目標才能向前推進；明確這些事情的優先級。

未來四周的計劃：有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持，都列在這個象限里。

OKR當前的狀態：如果你設定的信心指數是5/10，那目前完成的概率是更高了還是更低了，團隊一起討論一下原因。

狀態指標：挑出兩個影響目標達成的其他因素，團隊需要額外關注，比如客戶關係、團隊狀態、系統狀況等。當這些地方發生意外時，馬上討論找出應對方案，確保OKR不受影響

（2）每周五，召開「勝利會議」，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，並準備一些酒水飲料和點心等慶祝這些成果。

OKR三個原則：

第一個，一定要鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。

第二個，要有時間限制：要有時間周期，這個時間周期，要體現在本周計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標裡面。

第三個，獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要為這個OKR負責。

無法達成目標的5個因素：

1、沒有給目標設置優先級。

2、缺乏充分溝通，導致沒能理解目標。

3、沒有做好計劃。

4、沒有把時間花在重要的事情上。

5、輕易放棄。