你可以说不-读书笔记
今天我们要分享的书叫《你可以说不》，副标题是职场女性如何减轻没有工作回报的工作负担。从标题来看它是写给女性的一本工作指南，但我认为它不仅仅是这样。
它更像是工作生涯中的指明灯，不仅仅对女性有帮助，同样对组织和任何一名工作者都有帮助。那么书中提到的没有回报的工作是什么工作呢？比如贴发票、带新人、预定会议室，或者只是协助别人工作……类似这样的工作，作者称之为“不可晋升的工作。
这本书就提到，世界各地的女性通常被期望承担这些任务——不成比例地承担，这种不平衡导致了女性过度投入琐事，才能无法得到充分利用，组织也因此失去了部分利润、生产力和优秀人才。
这是一个我们能够而且必须解决的巨大问题。那么这本书能让我们获得什么呢？
书中提到四点：
识别隐形负担：帮助女性清晰界定“不可晋升型任务”，避免陷入低价值工作的泥潭。
学会有效拒绝：提供可操作的策略，让女性摆脱“无法说不”的惯性，保护时间和精力。
优化职业发展路径：引导读者将精力投入高价值任务，加速晋升与个人成长。
推动组织变革：为管理者提供分配任务的公平框架，减少性别偏见，提升团队效率与员工满意度。
作者基于自身的经验、可靠的研究和各行各业女性的个人逸事，深入探索了为何人们总是要求女性承担这类任务，女性为何很难拒绝，以及这些任务为女性及其组织带来的一系列隐性成本。
在此基础上，作者为女性有效拒绝不合理的工作请求、减轻自己的工作负担并构建恰当的工作结构提供了非常实用的建议，并为组织提供了解决方案。
本书有4位作者：
琳达·巴布科克（Linda Babcock）行为经济学家，专注于了解女性在工作场所晋升所遇到的障碍，并制定基于证据的干预措施以促进竞争环境的公平性。
布伦达·佩泽（Brenda Peyser）卡内基梅隆大学职业沟通领域的杰出服务教授，公共政策学院的副院长，卡内基梅隆大学澳大利亚校区的创始执行董事。
利塞·韦斯特隆德（Lise Vesterlund）匹兹堡大学的经济学教授—安德鲁·W. 梅隆讲席教授。匹兹堡大学实验经济学实验室和行为经济设计倡议（BEDI）的负责人。
洛里·R. 魏因加特（Laurie R. Weingart）内基梅隆大学的组织行为学与理论教授—理查德·M. 西尔特和玛格丽特·S. 西尔特讲席教授。泰珀商学院合作与冲突研究实验室的主任。专门研究合作、冲突与谈判，重点关注人与人之间的差异会如何帮助或阻碍人们有效解决问题与创新。
如何识别不可晋升型任务
我们简单的了解完本书之后，首先我们需要做的就是先识别什么是可晋升型的任务，然后再识别不可晋升型任务就简单多了。
可晋升型任务
那么怎么识别可晋升性任务呢？
能够实现组织”核心追求“
书中给出的建议就是先了解组织的”核心追求“是什么？对组织来说，这个目标是公司价值创造的重中之重，只有对公司能够创造出高价值回报的任务才是可晋升型任务。
举个很简单的例子，对于零售商店来说，提高顾客流量和销售额就是他们最重要的事情；对于餐饮业来说，就是快速翻台。
因此，判断一项任务能够帮助你晋升，最重要的就是识别这项任务是否有助于实现组织的核心追求，当这项任务能够实现组织的核心追求时，证明这件事情才是有价值的，组织才会考虑给你升职加薪。
容易被人注意到的任务
任务本身的性质决定了你的付出是否更容易被人看见。
比如汽车经销商，销售新车的延保服务就是可晋升任务，因为合同上会写你的名字，这件事情很明显是你办成的，那么这也证明你能给公司提供价值。
再比如，开展工作的方式。如果在公司汇报的时候，老板恰好在场，那么相比于不在场的情况，这项任务所具有的可晋升度便更高。
因为当领导汇报工作，能够直接向领导证明你的能力。领导听你的汇报有条不紊，有理有据，同时也证明了你的业务能力，领导就会想，哎，这个姑娘（小伙子）不错，领导就会记住你，等有合适的机会或者岗位第一时间会想到你。
能让你脱颖而出的技能
发挥你的专长的任务，对组织来说就是高效利用人力资源，对你的自身的职业发展而言也一样。你的技能能够帮助公司解决问题，那么你的机会才会更多，因为公司需要你这样的人才。
还有一些任务间接也会为未来接手可晋升型任务铺路，比如能够提升专业技能的任务。
不可晋升型任务
什么是不可晋升的任务？简单来说，就是不可晋升的任务对组织很重要，但对个人职业生涯提升没有帮助的任务就是不可晋升型任务。听着定义其实很简单，但这样的任务存在于各个领域，各个行业。因为这种不可晋升型的任务无处不在，就在我们眼皮底下，但是我们常常会忽视它。
书中提到一个在Rudy's Bar&Grill调酒的莎莉，她原本的工作内容是为顾客提供酒水和优质服务，这些工作既能给酒吧带来收入，也可以让她获得小费，是调酒师中可晋升型的任务。
但老板在招聘完新的调酒师后，会给他们找一个师傅，师傅需要给徒弟培训，让他们快速适应岗位。莎莉就被老板指派去指导新调酒师，这也意味着莎莉能力得到认可，但同时接受这个任务就代表她服务不了那么多的顾客，相应的小费也会变少。时间长了，就会影响莎莉的总体收入。对于莎莉来说，培训新人便是一项不可晋升的任务。
根据麦肯锡和”向前一步“机构，对423家组织的65000名员工做的一份调查显示，87%的组织承认员工为增进同事福祉所作的工作对组织的运作至关重要，但只有25%的组织表示在绩效评估中正式认可了这类工作贡献。
这说明什么？说明很多情况下这类任务公司不认可，它虽然对公司有帮助，但却不是至关重要的工作，因为这类型的公司任何一个人都可以做。比如相对于行政事务，战略规划更重要。因为战略规划会决定这个公司能不能存活下去。
任务，也可以分为低可晋升型任务和高可晋升型任务。一项任务对可晋升度越高，那么就越有可能在薪酬、绩效评估、任务分配、职业晋升和工作地位等方面促进你的职业发展。
不可晋升任务做多了可能会导致我们的职业发展停滞不前。那么总结一下到底什么是不可晋升型任务呢？
无助于实现组织的核心追求
这种任务，我们很常见。比如整理会议纪要，尽管目的是在于记录决策工过程与行动事项，但这项任务本身并不能直接推动组织实现核心追求。
因为做记录的时候，你无法参与会议讨论，也无法让人注意到你的专业能力，所以，这项任务对你个人职业成长帮助有限。
随便什么都能做的任务
不可晋升的任务任何人都可以做，可以说是没有任何含金量的任务。
比如，新员工初入职场，面对复杂的职场规则，报销流程等，往往一头雾水。这时，组织内几乎所有人，只要稍有经验，都能轻松帮他们解惑，这无须深厚的专业知识和技能。
作者总结了十条不可晋升型任务：
1.帮助他人完成工作，并在他人缺席时代行其职。
2.组织和协调（但不是管理）他人的工作。
3.编辑、校对和汇编。
4.后勤规划及安排特别活动。
5.承担各类的治理任务。如安全委员会、伦理审查委员会、多元化委员会、气候委员会和审查委员会的任务。
6.招聘新员工。
7.帮助同事解决个人问题。
8.解决同事之间的冲突。
9.办理入职，培训和指导方面的协助工作。
10.承担办公室内务，如买咖啡和打扫卫生等。
为什幺女性更易承担不可晋升型任务
书中做了很多研究来说明女性更容易承担那些不可晋升型的任务。研究指出，在各行各业中，女性承担了更多不成比例的不可晋升型任务。
例如，女性教师花费在与课堂相关的工作事务上的时间更多，而男性教师则在管理工作上花费更多时间；女性银行职员在应对公共财政等低收入领域的客户上耗费了更多精力，男性投资银行职员则更多地与科技产业等高收入领域的客户合作，后者更能够促进相关人员的晋升。
书中提到一个案例：
初级律师小A入职三年时受老板委托协助招聘暑期实习生，认为这是老板信任她的表现。但在这三年里，她在招聘事务上投入过多时间，导致可计费小时数保持在较低水平。直到入职第六年评估工作时，她才意识到虽然薪水有所增加，但获得的反馈好坏参半，老板也表明她成为事务所合伙人的难度较大，因为她的可计费小时数低于目标值，事务所也没能有效利用她的法律专长。
那么为什幺女性会更容易承担这些不可晋升型的任务呢？
女性更容易承担不可晋升型任务
社会期望
最普遍的就是社会期望，就好比女性结了婚，生完孩子，就要在家带孩子一样，人们普遍觉得这应该是女性的责任，女性身为母亲就应该在家照顾孩子，而父亲不需要这样做。但事实是，为人父母，都有责任来照顾孩子，只是分工不同而已。
那么在社会上，很多人觉得女性应该自己承担这些不可晋升型任务。社会普遍认为女性是更贴心、更愿意帮助他人的角色，这种刻板印象加重了女性心中的负担。拒绝他人可能被认为会导致他人失望，甚至使社会评价恶化，因此许多女性在面对无收益工作的请求时，往往会更加倾向于妥协和接受。
比如女性拒绝或者没有达到别人的期望时，就可能会受到负面影响，工作分配、协作、绩效评估，声誉和薪酬便可能会因为“不合群”受到损害。
同时，因为大家期望她们接受这些任务，导致女性在拒绝的时候也会感觉到内疚。
比如，在职场里，当同事请求帮忙完成一些琐碎但耗时的工作时，女性往往因为担心拒绝会让同事失望、破坏同事关系，而内心产生内疚感。像在办公室中，一位女同事经常被其他同事叫去帮忙处理一些杂事，如打印文件、整理资料等。当她意识到这些工作对自己的职业发展并没有太大帮助，想要拒绝时，却会因为觉得不好意思而感到内疚，觉得自己如果不帮忙，就会显得不够友善和团队合作精神不足。
女性所面临的规范其实要比男性更多且更严格，一旦违反，社会反应也要更强烈。研究结果表明，女性受到严格的文化制约。
判断困难
大多数职位描述只提供了该职位日常工作的大致蓝图，并未提供有助于判断可晋升性的具体信息；询问上级，他们可能并不了解工作细节，或者不愿意讨论哪些任务有助于晋升；绩效评估表通常只会概述对员工如何开展工作的期望，而不会详细列举能够推动晋升的具体工作内容。这些因素导致女性难以判断哪些任务是不可晋升型任务。
不可晋升型任务对女性的影响
我们知道了女性更容易承担那些不可晋升型的任务，那么这些任务对女性会产生什么样的影响呢？
阻碍职业发展
第一点就是阻碍职业发展。你想啊，本来你有重要的工作要做，正专注的时候，同事过来找你帮忙复印资料，这个时候你不得不从你专注的状态中出来，来处理这件事情。如果你不懂得拒绝，那么这样的工作就会越来越多，最后导致你没有时间来处理那些重要的事情。这也会导致恶性循环，越忙越忙不过来。
简单来说，当女性承担不成比例的工作量后，无法将精力集中在能提升自身职业发展的任务上。过多的琐碎任务使得女性的工作满意度下降，同时降低了她们作为人才的吸引力，这对公司来说也是一种损失。若女性无法有效管理时间和精力，将会对职业生涯的长期发展产生不可逆的影响。
甚至还会对家庭产生负面影响，比如工作做不完，那么你就得带回家里做，那么你陪伴孩子的时间就没有了，长此以往，会产生一定的家庭矛盾。
隐性成本
从组织层面看，女性过度投入不可晋升型任务，使得组织失去了部分利润、生产力和优秀人才；从个人层面看，女性自身的职业发展受限，个人价值无法得到充分发挥。
如何拒绝不可晋升型任务
从以上内容来看，女性必须要学会拒绝这些不可晋升型任务。那么应该怎么做呢？书中给出了方法，我们只要照着做就一定能够解决这些困境。
学会说“不”
当我们说“不”的时候，首先要先识别这项任务对我们有没有帮助，是不是可晋升型任务。
比如，公司要求你为全球工作小组组织一次年度销售会议，会议时间是11个月后，那么判断这项任务的时候，首先我们要了解“组织会议”是什么意思？这项任务具体需要做什么？你有什么资源可以帮助自己做这项任务？花费时间是多少？这项任务具备更高的可晋升度吗？这项任务会不会影响你的其他工作？
这些信息需要你向去年负责组织会议的人去了解。如果你还没有准备好答应这项任务，那么建议你可以先争取一些时间去考虑一下，如果你一开始就不想接受，那么要在第一时间拒绝，因为公司有足够的时间去找别人。
直接拒绝
那么拒绝的时候怎么说呢？你要说明你拒绝的理由，确保拒绝能被接受，不要说，“我很想帮忙，但是我现在真的很忙”。这样的拒绝方式，可以让对方误以为你想接受，但是没时间，那么对方可能会说，没关系，我可以等你忙完这段时间。这个时候你就不好拒绝了。
所以，一开始就要拒绝，然后尽可能提供一些解决方案，比如找其他人帮忙。也就是在拒绝请求时，使用开放式的沟通方式，表明目前的工作任务可以如何更有效地分配给他人。
索要资源或设定时间限制
其次，遇到不得不接受的任务时，我们可以向组织索要额外的资源，或者设定一个时间限制，在时间到了的时候，让其他人接手。比如，培训新人。你可以说”我再负责2个月，同时培训其他人来接手，怎么样？“这样的说法明确表达你的需求，我不会一直做这样工作，羊毛不能找一个人薅。
优化工作结构
识别优先事项
学会区分哪些工作对自身职业发展重要，哪些可以被委托给他人，优先完成对目标有支撑的任务。
设置明确界限
创建一个清晰的工作界限，无论是在工作量还是可参与的项目上，学会坚持并坚定地表明立场。
对企业和组织的建议
其实，合理分配工作内容，对组织也是有益处地。
首先，能最有效地利用劳动力；其次，创造人人参与地组织文化；然后，提升员工地敬业度和满意度，保证不流失优秀人才；最后，吸引最优质地人才。公司需要大家一起创造，好的企业文化，更能吸引优秀的人才加入进来。所以，组织要改善那些不可晋升型任务地管理方式。
建立交互式培训，合理分配工作
公司可以组织关于性别平等及有效沟通的培训，帮助员工更好地理解各自的责任和角色。将合适的任务分配给对应的员工，确保其能力与任务的要求相匹配，这样可以提高工作效率，调动员工积极性。
例如，在一个项目团队中，如果员工A擅长数据分析，就将与数据处理和分析相关的任务分配给他，而不是因为他是女性就分配一些诸如组织会议等与数据分析无关的任务。
量化里程碑
通过量化工作成就来评价员工，而非仅仅依据工作时长或表面表现，从根本上推动职场评价机制的公平性。
建立支持小组
可以建立专门的团队或小组来负责不可晋升型任务，避免将这些任务过度集中在个别员工身上。例如，设立“行政支持小组”，专门处理如订咖啡、打扫卫生、组织活动等事务性工作，让其他员工能够将更多的精力投入到核心业务中。
书中提到了很多具体地方法，内容比较细，也比较多，我们就不一一说明了，建议大家可以看看这本书。
总的来说，这本书为职场女性发声，提供减轻女性工作负担地方法和建议。书中提到运用”“拒绝俱乐部行动手册”提供地三个步骤：获取任务信息、将请求者列为判断因素、避免接受请求的陷阱。
从而在拒绝时避免出现使用模糊词语，直接表达拒绝以减少无效沟通。该书旨在帮助职场女性摆脱“讨好型人格”，学会拒绝不合理请求，掌控职业生涯，追求个人价值实现，同时也为组织管理提供启示，促进职场更加公正平等。
