你可以說不-讀書筆記
今天我們要分享的書叫《你可以說不》，副標題是職場女性如何減輕沒有工作回報的工作負擔。從標題來看它是寫給女性的一本工作指南，但我認為它不僅僅是這樣。
它更像是工作生涯中的指明燈，不僅僅對女性有幫助，同樣對組織和任何一名工作者都有幫助。那麼書中提到的沒有回報的工作是什麼工作呢？比如貼發票、帶新人、預定會議室，或者只是協助別人工作……類似這樣的工作，作者稱之為「不可晉升的工作。
這本書就提到，世界各地的女性通常被期望承擔這些任務——不成比例地承擔，這種不平衡導致了女性過度投入瑣事，才能無法得到充分利用，組織也因此失去了部分利潤、生產力和優秀人才。
這是一個我們能夠而且必須解決的巨大問題。那麼這本書能讓我們獲得什麼呢？
書中提到四點：
識別隱形負擔：幫助女性清晰界定「不可晉升型任務」，避免陷入低價值工作的泥潭。
學會有效拒絕：提供可操作的策略，讓女性擺脫「無法說不」的慣性，保護時間和精力。
優化職業發展路徑：引導讀者將精力投入高價值任務，加速晉升與個人成長。
推動組織變革：為管理者提供分配任務的公平框架，減少性別偏見，提升團隊效率與員工滿意度。
作者基於自身的經驗、可靠的研究和各行各業女性的個人逸事，深入探索了為何人們總是要求女性承擔這類任務，女性為何很難拒絕，以及這些任務為女性及其組織帶來的一系列隱性成本。
在此基礎上，作者為女性有效拒絕不合理的工作請求、減輕自己的工作負擔並構建恰當的工作結構提供了非常實用的建議，並為組織提供了解決方案。
本書有4位作者：
琳達·巴布科克（Linda Babcock）行為經濟學家，專注於了解女性在工作場所晉升所遇到的障礙，並制定基於證據的干預措施以促進競爭環境的公平性。
布倫達·佩澤（Brenda Peyser）卡內基梅隆大學職業溝通領域的傑出服務教授，公共政策學院的副院長，卡內基梅隆大學澳大利亞校區的創始執行董事。
利塞·韋斯特隆德（Lise Vesterlund）匹茲堡大學的經濟學教授—安德魯·W. 梅隆講席教授。匹茲堡大學實驗經濟學實驗室和行為經濟設計倡議（BEDI）的負責人。
洛里·R. 魏因加特（Laurie R. Weingart）內基梅隆大學的組織行為學與理論教授—理查德·M. 西爾特和瑪格麗特·S. 西爾特講席教授。泰珀商學院合作與衝突研究實驗室的主任。專門研究合作、衝突與談判，重點關注人與人之間的差異會如何幫助或阻礙人們有效解決問題與創新。
如何識別不可晉升型任務
我們簡單的了解完本書之後，首先我們需要做的就是先識別什麼是可晉升型的任務，然後再識別不可晉升型任務就簡單多了。
可晉升型任務
那麼怎麼識別可晉升性任務呢？
能夠實現組織」核心追求「
書中給出的建議就是先了解組織的」核心追求「是什麼？對組織來說，這個目標是公司價值創造的重中之重，只有對公司能夠創造出高價值回報的任務才是可晉升型任務。
舉個很簡單的例子，對於零售商店來說，提高顧客流量和銷售額就是他們最重要的事情；對於餐飲業來說，就是快速翻台。
因此，判斷一項任務能夠幫助你晉升，最重要的就是識別這項任務是否有助於實現組織的核心追求，當這項任務能夠實現組織的核心追求時，證明這件事情才是有價值的，組織才會考慮給你升職加薪。
容易被人注意到的任務
任務本身的性質決定了你的付出是否更容易被人看見。
比如汽車經銷商，銷售新車的延保服務就是可晉升任務，因為合同上會寫你的名字，這件事情很明顯是你辦成的，那麼這也證明你能給公司提供價值。
再比如，開展工作的方式。如果在公司匯報的時候，老闆恰好在場，那麼相比於不在場的情況，這項任務所具有的可晉升度便更高。
因為當領導匯報工作，能夠直接向領導證明你的能力。領導聽你的匯報有條不紊，有理有據，同時也證明了你的業務能力，領導就會想，哎，這個姑娘（小伙子）不錯，領導就會記住你，等有合適的機會或者崗位第一時間會想到你。
能讓你脫穎而出的技能
發揮你的專長的任務，對組織來說就是高效利用人力資源，對你的自身的職業發展而言也一樣。你的技能能夠幫助公司解決問題，那麼你的機會才會更多，因為公司需要你這樣的人才。
還有一些任務間接也會為未來接手可晉升型任務鋪路，比如能夠提升專業技能的任務。
不可晉升型任務
什麼是不可晉升的任務？簡單來說，就是不可晉升的任務對組織很重要，但對個人職業生涯提升沒有幫助的任務就是不可晉升型任務。聽着定義其實很簡單，但這樣的任務存在於各個領域，各個行業。因為這種不可晉升型的任務無處不在，就在我們眼皮底下，但是我們常常會忽視它。
書中提到一個在Rudy's Bar&Grill調酒的莎莉，她原本的工作內容是為顧客提供酒水和優質服務，這些工作既能給酒吧帶來收入，也可以讓她獲得小費，是調酒師中可晉升型的任務。
但老闆在招聘完新的調酒師後，會給他們找一個師傅，師傅需要給徒弟培訓，讓他們快速適應崗位。莎莉就被老闆指派去指導新調酒師，這也意味着莎莉能力得到認可，但同時接受這個任務就代表她服務不了那麼多的顧客，相應的小費也會變少。時間長了，就會影響莎莉的總體收入。對於莎莉來說，培訓新人便是一項不可晉升的任務。
根據麥肯錫和」向前一步「機構，對423家組織的65000名員工做的一份調查顯示，87%的組織承認員工為增進同事福祉所作的工作對組織的運作至關重要，但只有25%的組織表示在績效評估中正式認可了這類工作貢獻。
這說明什麼？說明很多情況下這類任務公司不認可，它雖然對公司有幫助，但卻不是至關重要的工作，因為這類型的公司任何一個人都可以做。比如相對於行政事務，戰略規劃更重要。因為戰略規劃會決定這個公司能不能存活下去。
任務，也可以分為低可晉升型任務和高可晉升型任務。一項任務對可晉升度越高，那麼就越有可能在薪酬、績效評估、任務分配、職業晉升和工作地位等方面促進你的職業發展。
不可晉升任務做多了可能會導致我們的職業發展停滯不前。那麼總結一下到底什麼是不可晉升型任務呢？
無助於實現組織的核心追求
這種任務，我們很常見。比如整理會議紀要，儘管目的是在於記錄決策工過程與行動事項，但這項任務本身並不能直接推動組織實現核心追求。
因為做記錄的時候，你無法參與會議討論，也無法讓人注意到你的專業能力，所以，這項任務對你個人職業成長幫助有限。
隨便什麼都能做的任務
不可晉升的任務任何人都可以做，可以說是沒有任何含金量的任務。
比如，新員工初入職場，面對複雜的職場規則，報銷流程等，往往一頭霧水。這時，組織內幾乎所有人，只要稍有經驗，都能輕鬆幫他們解惑，這無須深厚的專業知識和技能。
作者總結了十條不可晉升型任務：
1.幫助他人完成工作，並在他人缺席時代行其職。
2.組織和協調（但不是管理）他人的工作。
3.編輯、校對和匯編。
4.後勤規劃及安排特別活動。
5.承擔各類的治理任務。如安全委員會、倫理審查委員會、多元化委員會、氣候委員會和審查委員會的任務。
6.招聘新員工。
7.幫助同事解決個人問題。
8.解決同事之間的衝突。
9.辦理入職，培訓和指導方面的協助工作。
10.承擔辦公室內務，如買咖啡和打掃衛生等。
為什么女性更易承擔不可晉升型任務
書中做了很多研究來說明女性更容易承擔那些不可晉升型的任務。研究指出，在各行各業中，女性承擔了更多不成比例的不可晉升型任務。
例如，女性教師花費在與課堂相關的工作事務上的時間更多，而男性教師則在管理工作上花費更多時間；女性銀行職員在應對公共財政等低收入領域的客戶上耗費了更多精力，男性投資銀行職員則更多地與科技產業等高收入領域的客戶合作，後者更能夠促進相關人員的晉升。
書中提到一個案例：
初級律師小A入職三年時受老闆委託協助招聘暑期實習生，認為這是老闆信任她的表現。但在這三年裡，她在招聘事務上投入過多時間，導致可計費小時數保持在較低水平。直到入職第六年評估工作時，她才意識到雖然薪水有所增加，但獲得的反饋好壞參半，老闆也表明她成為事務所合伙人的難度較大，因為她的可計費小時數低於目標值，事務所也沒能有效利用她的法律專長。
那麼為什么女性會更容易承擔這些不可晉升型的任務呢？
女性更容易承擔不可晉升型任務
社會期望
最普遍的就是社會期望，就好比女性結了婚，生完孩子，就要在家帶孩子一樣，人們普遍覺得這應該是女性的責任，女性身為母親就應該在家照顧孩子，而父親不需要這樣做。但事實是，為人父母，都有責任來照顧孩子，只是分工不同而已。
那麼在社會上，很多人覺得女性應該自己承擔這些不可晉升型任務。社會普遍認為女性是更貼心、更願意幫助他人的角色，這種刻板印象加重了女性心中的負擔。拒絕他人可能被認為會導致他人失望，甚至使社會評價惡化，因此許多女性在面對無收益工作的請求時，往往會更加傾向於妥協和接受。
比如女性拒絕或者沒有達到別人的期望時，就可能會受到負面影響，工作分配、協作、績效評估，聲譽和薪酬便可能會因為「不合群」受到損害。
同時，因為大家期望她們接受這些任務，導致女性在拒絕的時候也會感覺到內疚。
比如，在職場裡，當同事請求幫忙完成一些瑣碎但耗時的工作時，女性往往因為擔心拒絕會讓同事失望、破壞同事關係，而內心產生內疚感。像在辦公室中，一位女同事經常被其他同事叫去幫忙處理一些雜事，如打印文件、整理資料等。當她意識到這些工作對自己的職業發展並沒有太大幫助，想要拒絕時，卻會因為覺得不好意思而感到內疚，覺得自己如果不幫忙，就會顯得不夠友善和團隊合作精神不足。
女性所面臨的規範其實要比男性更多且更嚴格，一旦違反，社會反應也要更強烈。研究結果表明，女性受到嚴格的文化制約。
判斷困難
大多數職位描述只提供了該職位日常工作的大致藍圖，並未提供有助於判斷可晉升性的具體信息；詢問上級，他們可能並不了解工作細節，或者不願意討論哪些任務有助於晉升；績效評估表通常只會概述對員工如何開展工作的期望，而不會詳細列舉能夠推動晉升的具體工作內容。這些因素導致女性難以判斷哪些任務是不可晉升型任務。
不可晉升型任務對女性的影響
我們知道了女性更容易承擔那些不可晉升型的任務，那麼這些任務對女性會產生什麼樣的影響呢？
阻礙職業發展
第一點就是阻礙職業發展。你想啊，本來你有重要的工作要做，正專注的時候，同事過來找你幫忙複印資料，這個時候你不得不從你專注的狀態中出來，來處理這件事情。如果你不懂得拒絕，那麼這樣的工作就會越來越多，最後導致你沒有時間來處理那些重要的事情。這也會導致惡性循環，越忙越忙不過來。
簡單來說，當女性承擔不成比例的工作量後，無法將精力集中在能提升自身職業發展的任務上。過多的瑣碎任務使得女性的工作滿意度下降，同時降低了她們作為人才的吸引力，這對公司來說也是一種損失。若女性無法有效管理時間和精力，將會對職業生涯的長期發展產生不可逆的影響。
甚至還會對家庭產生負面影響，比如工作做不完，那麼你就得帶回家裡做，那麼你陪伴孩子的時間就沒有了，長此以往，會產生一定的家庭矛盾。
隱性成本
從組織層面看，女性過度投入不可晉升型任務，使得組織失去了部分利潤、生產力和優秀人才；從個人層面看，女性自身的職業發展受限，個人價值無法得到充分發揮。
如何拒絕不可晉升型任務
從以上內容來看，女性必須要學會拒絕這些不可晉升型任務。那麼應該怎麼做呢？書中給出了方法，我們只要照着做就一定能夠解決這些困境。
學會說「不」
當我們說「不」的時候，首先要先識別這項任務對我們有沒有幫助，是不是可晉升型任務。
比如，公司要求你為全球工作小組組織一次年度銷售會議，會議時間是11個月後，那麼判斷這項任務的時候，首先我們要了解「組織會議」是什麼意思？這項任務具體需要做什麼？你有什麼資源可以幫助自己做這項任務？花費時間是多少？這項任務具備更高的可晉升度嗎？這項任務會不會影響你的其他工作？
這些信息需要你向去年負責組織會議的人去了解。如果你還沒有準備好答應這項任務，那麼建議你可以先爭取一些時間去考慮一下，如果你一開始就不想接受，那麼要在第一時間拒絕，因為公司有足夠的時間去找別人。
直接拒絕
那麼拒絕的時候怎麼說呢？你要說明你拒絕的理由，確保拒絕能被接受，不要說，「我很想幫忙，但是我現在真的很忙」。這樣的拒絕方式，可以讓對方誤以為你想接受，但是沒時間，那麼對方可能會說，沒關係，我可以等你忙完這段時間。這個時候你就不好拒絕了。
所以，一開始就要拒絕，然後儘可能提供一些解決方案，比如找其他人幫忙。也就是在拒絕請求時，使用開放式的溝通方式，表明目前的工作任務可以如何更有效地分配給他人。
索要資源或設定時間限制
其次，遇到不得不接受的任務時，我們可以向組織索要額外的資源，或者設定一個時間限制，在時間到了的時候，讓其他人接手。比如，培訓新人。你可以說」我再負責2個月，同時培訓其他人來接手，怎麼樣？「這樣的說法明確表達你的需求，我不會一直做這樣工作，羊毛不能找一個人薅。
優化工作結構
識別優先事項
學會區分哪些工作對自身職業發展重要，哪些可以被委託給他人，優先完成對目標有支撐的任務。
設置明確界限
創建一個清晰的工作界限，無論是在工作量還是可參與的項目上，學會堅持並堅定地表明立場。
對企業和組織的建議
其實，合理分配工作內容，對組織也是有益處地。
首先，能最有效地利用勞動力；其次，創造人人參與地組織文化；然後，提升員工地敬業度和滿意度，保證不流失優秀人才；最後，吸引最優質地人才。公司需要大家一起創造，好的企業文化，更能吸引優秀的人才加入進來。所以，組織要改善那些不可晉升型任務地管理方式。
建立交互式培訓，合理分配工作
公司可以組織關於性別平等及有效溝通的培訓，幫助員工更好地理解各自的責任和角色。將合適的任務分配給對應的員工，確保其能力與任務的要求相匹配，這樣可以提高工作效率，調動員工積極性。
例如，在一個項目團隊中，如果員工A擅長數據分析，就將與數據處理和分析相關的任務分配給他，而不是因為他是女性就分配一些諸如組織會議等與數據分析無關的任務。
量化里程碑
通過量化工作成就來評價員工，而非僅僅依據工作時長或表面表現，從根本上推動職場評價機制的公平性。
建立支持小組
可以建立專門的團隊或小組來負責不可晉升型任務，避免將這些任務過度集中在個別員工身上。例如，設立「行政支持小組」，專門處理如訂咖啡、打掃衛生、組織活動等事務性工作，讓其他員工能夠將更多的精力投入到核心業務中。
書中提到了很多具體地方法，內容比較細，也比較多，我們就不一一說明了，建議大家可以看看這本書。
總的來說，這本書為職場女性發聲，提供減輕女性工作負擔地方法和建議。書中提到運用」「拒絕俱樂部行動手冊」提供地三個步驟：獲取任務信息、將請求者列為判斷因素、避免接受請求的陷阱。
從而在拒絕時避免出現使用模糊詞語，直接表達拒絕以減少無效溝通。該書旨在幫助職場女性擺脫「討好型人格」，學會拒絕不合理請求，掌控職業生涯，追求個人價值實現，同時也為組織管理提供啟示，促進職場更加公正平等。
