关键影响力-读书笔记
本书的作者共有五位：约瑟夫·格雷尼、科里·帕特森、戴维·马克斯菲尔德、罗恩·麦克米兰和艾尔·史威茨勒。包括本书在内，他们一共出版了四本《纽约时报》畅销书，分别是《关键对话》《关键影响力》《关键冲突》和《关键改变》。此外，他们还是创新企业 VitalSmarts 公司的联合创始人，该公司为很多世界500强企业提供咨询和培训服务。
是《纽约时报》畅销书，并获得了穆罕默德·尤努斯这位诺贝尔和平奖得主的推荐。这本书其实是他们公司的培训课程所讲的内容，独特之处在于提出了关键行为这个概念，分析了如何通过关注和衡量关键行为，进而有针对性地施加影响，顺利达成自己的目的。
什么是关键行为
在日常的工作和生活中，我们或多或少的会遇到这些情况吗，你是一名销售主管，但大家的士气低落，干劲不足，有几名下属甚至有点儿不思进取，拖拖拉拉总是完不成目标，而你希望团队能超额完成销售任务；你的孩子有手机瘾或是游戏迷，你希望他养成主动学习的习惯，但是只要一放学在没有人监督的情况下就会玩游戏。
在这种情况下，我们就需要通过自己的影响力，来影响他们的行为，引导他们心甘情愿的发生改变。作者说影响力通过学习是可以获得的，它需要一定的技巧，也需要大量的训练。那就通过识别和衡量关键行为，有针对性的施加影响。那什么是关键行为呢？
关键行为的定义
关键行为，指的是能够推动目标实现的高效行为。这种行为可能只有两三个，但是对最终的结果有决定性的意义。作为影响者，你只需要关注关键行为，就能起到事半功倍的效果。
举个例子：
有一家中餐厅每天顾客都爆满，顾客满意度非常高。很多人好奇他的生意为什么会这么好，他说他既没有天天研究市场，也没有给员工制定复杂的行动守则，他只要求员工做到了一点：8分钟内上菜完毕。这就是关注关键行为，这个简单的策略，让餐厅的所有员工都提高了工作效率，而且让顾客感受到了他们的高效。
要识别关键行为，有一个前提，就是要先确定你要实现的目标，而且必须是清晰、明确的行动目标，还要设立相应的衡量指标。如果目标模糊不清，就无法确定关键行为，影响力自然也就无法实施。
比如，你想提高公司客户服务质量，如果你说“我们要做到最好”，那很有可能就会被大家只当成一个空洞的口号。如果你说“在2020年1月1日之前，我们要将公司客户服务提高到100%，成为行业第一。”那么这就是一个明确的目标，而且有具体的行动时间表和衡量指标，那就会带来积极的变化，影响大家的工作态度。确定了目标之后，就要识别关键行为了。
识别关键行为四个方法
显而易见的行为
要发现关键行为，就要首先注意显而易见的行为，这些行为会让你直接达到期望目标，甚至让你感到不屑一顾。
比如，一家银行赞助了一项在坦帕湾举办的龙舟赛。比赛结束后，赞助方的人说，找到了他们的关键行为。那就是拼命划桨。这位经理乐不可支，但语气一点都没开玩笑：“在比赛中，大伙儿开始讨论怎样才能取胜，讨论来讨论去，划船的速度就慢下来了，最终输掉了比赛。这时有人喊道：‘少废话，赶快划！’瞧，只有这样，你才能赢得比赛。”所以说，观察那些非常明显但又很少真正实施的行为，往往就能确定真正的关键行为，从而施加影响力。
寻找关键时刻
要识别关键行为，还可以寻找关键时刻，也就是决定行为成败的时刻。
比如，国外的一家海上钻井公司，有十几名工程师因公殉职，公司进行了多次安全培训，可是结果并没有好转。经过仔细观察，安全顾问发现，每次事故几乎都发生在钻机停工，工程师进行维修时。因为钻机每停止运行一个小时，都会让公司减少25万美元的利润，在这里每个人都要保证钻机的高速运转。一旦设备出现状况，大家会抄近道尽快赶往现场，把安全规定暂时抛到脑后，一心只想尽快启动钻机。尽管没人说这时可以忽略安全规定，但实际上大家都会这么做。
在安全顾问的建议下，针对维修机器设备的这一个关键时刻，公司制定了一条制度：高空作业人员必须使用安全带，手中严禁携带任何物体。这一条针对关键行为的制度挽救了很多工程师的生命。
向优异变现者学习
向表现优异者学习也可以帮我们识别关键行为。在面对同样的问题时，在人群中找出表现优异者，然后效仿。
举个例子：
美国有一家航空公司，很多空姐抱怨空乘工作的各种难处。特别是遇到一大群又哭又闹、不服管教的孩子时，这种情况会让她感到忍无可忍，但又无计可施。但令人奇怪的是，人群中有一位空姐脸上露出了不解的表情。有人好奇地问道：“难道你没遇到过这种情况吗？”“当然遇到过，不过每次我都会给他们发小玩具。”她一边说一边打开提包，给大家传看一件件简单便宜的小物件。这个新奇的思路让大家豁然开朗，顿时觉得她聪慧无比。的确，面对让乘务人员、家长和其他乘客都烦恼不已的问题，她只用一个小小的举动就解决了。她可真是当无愧的优异表现者，为所有人上了很好的一课。
所以说，通过对表现优异者进行观察研究，就可以发现解决问题的关键行为。
注意文化壁垒
在寻找关键行为时，留意那些可能违反禁忌，导致惩罚或挑战文化准则的关键行为。
比如：位于大溪城的Spectrum Health公司致力于消除医疗感染行为。这家公司发现，绝大多数感染行为是医疗人员不重视洗手导致的。要知道医务人员每天会进出病房上百次，因此只要是正常人，难免会不时偷个懒。但优异表现者是怎样做到遵守规定，每次都勤洗手的呢？原来他们会互相监督，一旦有人忘记洗手，其他同事便马上做出提醒，不分职务高下。如果清洁工看到手术医生没有洗手就进了病房，那他就可以提醒医生，而且医生要表示感谢。
大多情况下，如果一个清洁工这样对待医院的医生，很可能就会被认为是以下犯上，甚至会被辞退。因为在任何国家，上级对下级提要求都是正常的，下级当面指出上级的错误就违反了文化潜规则，但是这家医院打破了这个文化壁垒，并且形成了制度。这一关键行为让这家医院的医疗感染几乎降低为零。现在，你已经明确了希望实现的目标，而且找到了实现目标的关键行为，接下来要做的是帮助人们采用和实施这些行为。
如何实现关键影响力
我们要如何帮助人们实施这些关键行为呢？作者在书中为我们介绍了6种策略。经过研究发现，人们的所有行为，基本上都受两种基本驱动力的影响，一是动力，也就是愿不愿意做；二是能力，也就是能不能做到。换句话说，以简单的手段应对复杂的行为问题几乎完全无效。
影响者和常人的区别在于，我们常常手忙脚乱地挨个尝试影响力策略，而影响者往往深思熟虑地采用多种手段实现目标，即利用各种因素促进变革。他们会以系统化的方式了解六种影响力来源对错误行为的影响，然后制定对策扭转这种影响。简而言之，他们可以综合利用六种影响力来源推动行为改变。只要做到了这一点，变革就一定会发生。
激发个人动力
激发个人动力的重要性显而易见，只要激发了一个人的内在动力，他就会自觉去改变行为。但问题是，由于天性或者是其他的种种原因，人们往往不愿意去做某些事。那如何才能让人们喜欢上原本讨厌的事情呢？
通常情况下，我们会强迫别人做出改变，或者抱怨、责怪和威胁对方。而事实证明，这些做法都是无效的，甚至有可能起到相反的作用。而成功的影响者会用情感共鸣和提问的方式引导使人们主动做出选择；同时，他们还会用讲故事的方式打动人心，并把枯燥乏味的工作变成游戏，调动人们的工作积极性。
帮助人们喜欢讨厌的事物
假设你是一家餐厅的经理，手下有个叫比夫的员工对客服工作不上心。你对他强调过很多次要及时擦干净桌子，或是通过其他方式改善顾客体验。但转眼你又看到餐厅里有五张桌子没有清理，而这哥们儿正端坐一旁忙着发短信。这时你会怎么做？你可以走过去对小明说：“比夫，刚才有一个小朋友在爸爸点餐的时候，小朋友把手放进了前一位顾客吃剩的餐盘里，弄了一身油”。这个时候是个人都会感觉不好意思，肯定就起来去清理桌子了。这种用故事打动人心的方式是很管用的。
提供鼓励
我们还可以利用行为榜样的力量来支持和鼓励他人。生活中同伴们的一句讥讽或赞扬、支持或反对、同意或否定，都会对我们的行为改变产生极大的推动或阻碍作用。他们的一个微小动作，如轻扬眉头、嘴角撇动、面露嘲讽或摇头反对，甚至比所有的长篇大论都更有影响力。所以，成功的影响者非常善于利用榜样的影响力。具体来说，如果你想让大家改变行为，那就以身作则，在这方面做出表率。榜样还包括意见领袖，他们受人尊重，拥有广泛的社会关系。
经济刺激
要激发个人的内在动力，还可以运用奖惩机制策略，也就是利用物质力量实现影响力，比如奖金、奖励、薪资和惩罚等。运用这一策略的要点是，不要只奖励行为的结果，要重点奖励对方的关键行为。
比如，你和老公都喜欢读书，也希望女儿一样喜欢阅读。那就要在他主动读书时奖励他。
需要注意的是，我们应当优先去推动人们的内在动力，然后再运用外部奖励，否则结果可能会让人大失所望。这是为什么呢？因为心理学家发现了一种现象，叫做“过度理由效应”。它指的是，在人们从事原本喜欢做的事情时，如果对此进行奖励，反而会对人们的行为产生负面的影响。一旦不再提供奖励，人们就会认为行为没有以前那么有意思了，就会失去动力。
比如说，孩子喜欢读书，如果每次在他读书时，给他5块钱作为奖励，但当你不再奖励钱时，孩子就不再像最初那样读书了，读书的次数也明显减少了。
做自己喜欢的事还能得到奖励，这是每个人都乐意接受的。比如，你非常喜欢弹竖琴，邻居请你在他家儿子的婚礼上弹奏一曲，而且愿意支付可观的费用。你喜欢弹琴，喜欢受人关注，而且还能得到一笔酬劳，这多么令人心动，简直是撞了大运。对你来说，这实在是一举两得的好事，既满足了兴趣，又得到了回报，肯定丝毫不会影响你对弹琴的强烈爱好。
这就是激发个人内在动力的三大策略，通过让人们喜欢上原本讨厌的事情（个人动力），利用行为榜样的力量（社会动力）和外部的奖惩机制（系统动力），也许就可以让人们心甘情愿地去做原本不想做的事情。
激发个人能力
提高个人能力，帮助人们掌握相应的技能和知识，做到原本无法做到的事情。一个人的能力虽然是有限的，但也是可以培养的。
帮助人们做到无法做到的事情
改变行为总是涉及新技能的学习。影响力大师和常人的不同之处在于，他们非常重视利用针对性强化训练的方式影响他人。要想成功影响他人，你必须投入大量的时间帮助他们练习新的行为。你的练习方式必须具备现实条件、专业指导和快速反馈。你应当把关键行为分解成细小的行动目标，让人们看到自己的进步。最后，你必须帮助他们练习面对挫折的能力，以免他们遇到失败时打退堂鼓。
比如，某金融服务公司的管理者发现，要维持客户的忠诚度，有一个非常关键的行为，就是要跟客户沟通处理好投资失败的问题。但有些产品经理却不太擅长处理这种问题，他们会对投资失败的事实三番五次的推脱。于是，公司对产品经理进行了专门的培训，并模拟了相应的场景，帮助他们进行练习，教他们避免强调失败行为，多关注正确解决问题的积极影响。这样一来，大家都掌握了相关技能，客户忠诚度也有了明显的提高。
提供社会支持
要提升个人能力，还可以利用社会资源，也就是寻求朋友和专家的帮助。
比如，你想要成功减肥，你就可以找朋友帮忙监督你。再比如，你刚进入职场，工作上有很多问题你不懂，这个时候你可以请教老员工帮忙。
成功的影响者非常清楚利用社会资源的重要性，所以，他们会主动寻求周围的帮助，在需要推动关键行为的时候，他们会分析人们需要哪些帮助、许可、授权和合作，进而开发出多种有效实现影响力的方法。
环境刺激
要保证个人能力的发挥，还要学会改善外部的环境。其中包括，空间、人际环境、制度三个因素。
举个例子：
书中提到，某知名公司为了促进员工非正式的交流与合作，规定工间休息时，员工必须离开自己的办公桌，到公共区喝点免费的茶水、饮料，和同事聊聊手头的工作。同时，公司还制定了一个办公制度，规定员工不能整理办公桌面。因为公司发现，把没有做完的工作丢在办公桌上，就会引起路过的员工的注意。他们会查看工作任务，找出感兴趣的地方，然后主动和对方讨论。
总而言之，第一，我们要关注和衡量，要实现的目标，而且对目标的衡量高度热心。第二，发现关键行为。影响者关注的是可推动目标实现的高效行为。更准确地说，他们关注两三种可实现最大变革的关键行为。第三，利用六种影响力来源。影响者和常人的不同之处在于，他们善于利用各种条件推动行为改变。
