大潜能-读书笔记
作者肖恩·埃科尔，哈佛心理学导师、哈佛幸福课的主要设计者之一，在哈佛大学赢得了12次杰出教育奖。肖恩关于幸福和潜能的研究登过《哈佛商业评论》的封面，他的TED演讲是有史以来最受欢迎的演讲之一，浏览量超过1500万次。
人们常常错误地认为，只要更勤奋、更高效地工作，就能提升自己的竞争力，发挥自己的大潜能。这本书告诉我们，成功完全取决于你和他人合作的能力。就像幸福具有传染性一样，人类潜能的各个方面，如表现、智力、创造力、领导力、能力和健康等都会受到周围人的影响。
这本书是写给所有处于瓶颈期的个人和企业。如果你是一个独自追求成功、希望突破自我的人，如果你不知道如何与人相处，如果你希望从他人身上获取能量，这本书是一个不错的选择。
融入群体更容易获得成功
作者说，想要获得成功别光想着表现自己，而是要融入群体。为什么群体更容易导致成功呢？作者引用的一个进化论观点，叫作群体选择。也就是，自然选择在某种程度上，是以群体为单位展开的。它选出的不是更适合的个体，而是更适合的群体。
我们来看一个故事，我们都知道萤火虫会发光。生物进化的最高目的是繁衍。而对萤火虫来说，完成这个目的，主要靠发光。雄性萤火虫通过发光，来吸引雌性。你可能会觉得如果想要吸引雌性那肯定是找一个竞争环境小的地方发光了。要保持竞争意识，要确保自己是最显眼的。但萤火虫并不是这样的。它们往往是聚集在同一颗树上，同时发光，把这棵树照得像发光的圣诞树一样。
科学家专门研究过这个现象。结果发现，当一只雄性萤火虫发光时，获得雌性回应的概率只有3%。但当一群雄性一起发光时，雌性回应的概率，高达82%。也就是每一只雄性萤火虫获得回应的概率，都提高到了82%。科学家还发现，萤火虫体内有一套生理感应机制，让它们能够准确的探测到同类发光的时间，准确度精确到毫秒。这个感应机制，就是为了确保，你能跟同类分毫不差的一起发光。
生物的很多功能，它们本身就是为了适应群体选择而进化出来的。假如只有一个个体，这种功能根本没用，就像萤火虫的感应机制一样。但假如是一个群体，这种功能就会带来巨大的红利，个体也会因此获得巨大的收益。
简单说，过去我们都认为，要想成功，要想让个人利益最大化，必须要保持竞争意识，要尽可能的去争抢资源。但是，站在群体选择的角度，生物的很多功能，不是为了自己好，而是为了大家好。同时，只有大家好，你才能真的好。
比如，著名的社会心理学家乔纳森·海特。曾经做过一项研究，研究的对象是母鸡。假如你想培养出一只最能下蛋的母鸡，你该怎么办？按照通常的设想，母鸡的下蛋能力是可以遗传的，我们可以一代代优中选优。也就是，找一群最爱下蛋的母鸡，关在一个笼子里。这么繁衍几代之后，应该就会产生一只最能下蛋的母鸡。 但事实正好相反，研究人员发现，爱下蛋的母鸡往往攻击性很强。它们聚在一起，整天忙着互相斗，根本顾不上下蛋。后来，研究人员换了个思路，不选拔单个的母鸡，而是选母鸡群体。也就是，先随机分组，然后看看哪个笼子里集体产蛋量最高，就对这个笼子集体育种，让它们的后代还在一起。结果发现，这个思路是对的。几代下来，优秀母鸡集体的产蛋能力，一代比一代强。
假如一个群体中，每个人都想争着当第一，都抱有强烈的竞争意识，反而谁都成不了第一。相反，假如你跟着群体一起演化，更有可能成为第一。在人类身上也一样，大家好才是真的好，这个趋势更明显。因为人类是更高级的群体动物。我们也有着更高级的群体本能。
比如，报复，这就是一种对群体有利的行为。站在个体的角度看，这个行为其实很奇怪。假如别人欺负了我们，我们去报复。无非是两个结果，要么你赢了，出了一口恶气。要么你倒霉，又挨了一顿揍。但不管是哪个，它都没法给你带来切实的收益。
报复的本质，是一种有效的心理震慑机制。假如一个群体中，不存在报复行为，会变成什么样？在没有法律约束的远古社会，最有可能出现的情况就是，极少数人仗着力气大，恃强凌弱，把一个族群的资源，死死攥在自己手里。然后好人整天受气。
这样的族群内部，它怎么可能有凝聚力？遇到困难很可能不堪一击。但只要有人会产生报复行为，哪怕只是极少数，它也会对那些欺负别人的人，产生震慑作用。他们牺牲的是自己，但却用这种方式，维持了整个族群的内部平衡。族群稳定发展，个人才能活得更好。所以作者说，我们只有身在群体中，才会会享受到群体的红利。比如更充分的信息，更多的机会，更多的帮助等等。
如何更好的融入群体
我们怎么才能找到那个，最适合我们的群体，把群体带给我们的收益最大化。什么叫最合适的群体呢？简单说，就是那个能带给你超级回弹力的群体。比如在玩蹦床的时候，假如一个人蹦，你能弹起的最大高度是固定的。但是，假如一群人一起蹦，只要你找准时机，就有可能利用别人制造出的弹力，蹦得比原来高得多。这个由别人制造出来的强大的弹力，就叫超级回弹力。
那么，什么样的人能带给你超级回弹力？显然未必是一群最会玩蹦床的人。但他们一定是，能跟你保持恰当的频率，恰好能为你提供弹力的人。每个人都未必给你带来切实的利益，但是他们加到一起，能够在很大程度上，提高你的成功几率。
寻找多样化朋友
也就是在自己的社交体系中，建立三类人脉。第一，叫作支柱。支柱是支撑你困难时期的磐石。他们会不顾一切地支持你：他是你最忠诚的朋友，会放下一切，在深夜带着冰激凌来找你；他是你的工作导师，为你争取晋升机会和大客户；他是你的团队伙伴，会在你力不从心、苦苦挣扎时助你一臂之力。也就是那些坚定不移的支持你的人。不管发生什么事，他们都会站在你这边。
比如，婚姻。婚姻除了能提高你抵御风险的能力，能让你生儿育女之外，它还能让你找到超越自我的，更远大的目标。也有人把它理解成，更好地自己，或者更值得被爱的自己。同样在职场上，假如有一群一直支持你，站在你这边的人，因为他们的期待，你也很可能在潜移默化中，变得更值得被期待。这就是支柱的作用。
第二，桥梁。桥梁连接着你现有生态系统之外的人或新资源。桥梁可能是邀请你加入俱乐部、委员会或篮球联盟的人，或是把你介绍给对项目感兴趣的投资者的人。如果他们的人脉和资源没有与你完全重叠，那么他们就是你的桥梁。
一个人不一定要有显赫地位，才能成为人们实现高潜能和拥有机会的桥梁。也就是说，找到能像一座桥梁一样，把你的眼界拓宽到另一个领域，把你的人脉延伸到另一个圈子里的人。他们未必是你的好朋友，很可能都是一些弱联系。但是，千万别小看这些弱联系。除了延伸你的社交边界，桥梁型人脉还能给你带来认知上的启发产生灵感。因为他们往往来自不同的专业。外来信息在我们的大脑里经过加工，变成了灵感。换句话说，要想获得灵感，首先得有大量的输入。怎么输入？很明显，你要不断走出自己的认知边界，去接触形形色色的人。这就是桥梁型人脉的作用。
第三，扩音器。扩充器就是积极影响者们，他们能迫使你离开自己的舒适区。他们可能是导师，也可能是朋友，具备你没有的技能，与你的性格迥然不同。也就是，我们身边那些高手、前辈。总之，一定是你认可的人。这些人的作用，就是用他们的经历，来帮助你产生积极性。比如我们一旦有一个消极的坏念头进入大脑，我们马上就想到这些人，想想他们说过的话，做过的事，然后利用这些积极的想法，把坏念头赶出去。这是扩音器型人脉的作用。
策略性赞扬
也就是有方法，有计划的赞扬别人。这么做的目的，是让群体里的正能量流动起来，让每个人都能吸收。赞扬是个激励别人的好办法。而且从某种程度上，赞扬也是一种社交货币，你给出去的同时，自己也能收获一些好感。但问题的关键是，我们到底应该怎么赞扬别人？作者认为，大多数人赞扬别人的方式，很可能是错的。
你有没有这种经历，当你跟别人说，你真棒，真厉害时。别人的第一反应是，哪里哪里，我还有很多不足。或者，这其实都是大家一起努力的结果。作者认为，当对方做出这种回应时，就意味着这些表扬并没有落到实处。就相当于，我们发出一个正能量，但是对方的回应却把它给消解掉了。这些看似谦虚的回应，本质上都或多或少包含一点反弹的意思。
也就是说，我们会有比谦虚更好地，能让这个表扬的正能量，最大化的方式。也就是，策略性赞扬。简单说，就是要把一个人赞扬得不容他反驳。让他把赞扬吸收进去，并且以后用这种方式再去赞扬别人。这样才能更好的在团队中传递正能量。策略性赞扬的关键在于，要把赞扬本身事实化。也就是不要做主观评判，而是弄明白我们表扬的那个具体的行为到底是什么？它为什么值得被赞扬？
比如，在一个项目谈判中，你的同事发挥出色，谈下了这个项目。假如你跟他说，你是最棒的，就等于贬低其他人。你可以说，你在谈判中的论证特别有力量，它针对合作方的问题，做出了很有价值的回答，这在很大程度上促成了这个项目。这时你就是在陈述一个事实。被赞扬的人知道自己到底做对了什么，他会继续保持。其他人也知道，自己应该怎么向他学习。
作者也说了，策略性赞扬，并不是一针立竿见影的特效药，而是一种潜移默化的方法，需要我们长年累月的坚持。时间久了，就会发现整个团队的氛围变得积极了。身在其中，我们的收益也会更大。
其实对领导者来说，有一条赞美铁律必须要遵守：不要为了赞美某人而贬低他人。而是要关注正确的事物，以事实来说话。只有这样员工的积极性才能被激发，提高工作效率。
