大潛能-讀書筆記
作者肖恩·埃科爾，哈佛心理學導師、哈佛幸福課的主要設計者之一，在哈佛大學贏得了12次傑出教育獎。肖恩關於幸福和潛能的研究登過《哈佛商業評論》的封面，他的TED演講是有史以來最受歡迎的演講之一，瀏覽量超過1500萬次。
人們常常錯誤地認為，只要更勤奮、更高效地工作，就能提升自己的競爭力，發揮自己的大潛能。這本書告訴我們，成功完全取決於你和他人合作的能力。就像幸福具有傳染性一樣，人類潛能的各個方面，如表現、智力、創造力、領導力、能力和健康等都會受到周圍人的影響。
這本書是寫給所有處於瓶頸期的個人和企業。如果你是一個獨自追求成功、希望突破自我的人，如果你不知道如何與人相處，如果你希望從他人身上獲取能量，這本書是一個不錯的選擇。
融入群體更容易獲得成功
作者說，想要獲得成功別光想着表現自己，而是要融入群體。為什麼群體更容易導致成功呢？作者引用的一個進化論觀點，叫作群體選擇。也就是，自然選擇在某種程度上，是以群體為單位展開的。它選出的不是更適合的個體，而是更適合的群體。
我們來看一個故事，我們都知道螢火蟲會發光。生物進化的最高目的是繁衍。而對螢火蟲來說，完成這個目的，主要靠發光。雄性螢火蟲通過發光，來吸引雌性。你可能會覺得如果想要吸引雌性那肯定是找一個競爭環境小的地方發光了。要保持競爭意識，要確保自己是最顯眼的。但螢火蟲並不是這樣的。它們往往是聚集在同一顆樹上，同時發光，把這棵樹照得像發光的聖誕樹一樣。
科學家專門研究過這個現象。結果發現，當一隻雄性螢火蟲發光時，獲得雌性回應的概率只有3%。但當一群雄性一起發光時，雌性回應的概率，高達82%。也就是每一隻雄性螢火蟲獲得回應的概率，都提高到了82%。科學家還發現，螢火蟲體內有一套生理感應機制，讓它們能夠準確的探測到同類發光的時間，準確度精確到毫秒。這個感應機制，就是為了確保，你能跟同類分毫不差的一起發光。
生物的很多功能，它們本身就是為了適應群體選擇而進化出來的。假如只有一個個體，這種功能根本沒用，就像螢火蟲的感應機制一樣。但假如是一個群體，這種功能就會帶來巨大的紅利，個體也會因此獲得巨大的收益。
簡單說，過去我們都認為，要想成功，要想讓個人利益最大化，必須要保持競爭意識，要儘可能的去爭搶資源。但是，站在群體選擇的角度，生物的很多功能，不是為了自己好，而是為了大家好。同時，只有大家好，你才能真的好。
比如，著名的社會心理學家喬納森·海特。曾經做過一項研究，研究的對象是母雞。假如你想培養出一隻最能下蛋的母雞，你該怎麼辦？按照通常的設想，母雞的下蛋能力是可以遺傳的，我們可以一代代優中選優。也就是，找一群最愛下蛋的母雞，關在一個籠子裡。這麼繁衍幾代之後，應該就會產生一隻最能下蛋的母雞。 但事實正好相反，研究人員發現，愛下蛋的母雞往往攻擊性很強。它們聚在一起，整天忙着互相鬥，根本顧不上下蛋。後來，研究人員換了個思路，不選拔單個的母雞，而是選母雞群體。也就是，先隨機分組，然後看看哪個籠子裡集體產蛋量最高，就對這個籠子集體育種，讓它們的後代還在一起。結果發現，這個思路是對的。幾代下來，優秀母雞集體的產蛋能力，一代比一代強。
假如一個群體中，每個人都想爭着當第一，都抱有強烈的競爭意識，反而誰都成不了第一。相反，假如你跟着群體一起演化，更有可能成為第一。在人類身上也一樣，大家好才是真的好，這個趨勢更明顯。因為人類是更高級的群體動物。我們也有着更高級的群體本能。
比如，報復，這就是一種對群體有利的行為。站在個體的角度看，這個行為其實很奇怪。假如別人欺負了我們，我們去報復。無非是兩個結果，要麼你贏了，出了一口惡氣。要麼你倒霉，又挨了一頓揍。但不管是哪個，它都沒法給你帶來切實的收益。
報復的本質，是一種有效的心理震懾機制。假如一個群體中，不存在報復行為，會變成什麼樣？在沒有法律約束的遠古社會，最有可能出現的情況就是，極少數人仗着力氣大，恃強凌弱，把一個族群的資源，死死攥在自己手裡。然後好人整天受氣。
這樣的族群內部，它怎麼可能有凝聚力？遇到困難很可能不堪一擊。但只要有人會產生報復行為，哪怕只是極少數，它也會對那些欺負別人的人，產生震懾作用。他們犧牲的是自己，但卻用這種方式，維持了整個族群的內部平衡。族群穩定發展，個人才能活得更好。所以作者說，我們只有身在群體中，才會會享受到群體的紅利。比如更充分的信息，更多的機會，更多的幫助等等。
如何更好的融入群體
我們怎麼才能找到那個，最適合我們的群體，把群體帶給我們的收益最大化。什麼叫最合適的群體呢？簡單說，就是那個能帶給你超級回彈力的群體。比如在玩蹦床的時候，假如一個人蹦，你能彈起的最大高度是固定的。但是，假如一群人一起蹦，只要你找準時機，就有可能利用別人製造出的彈力，蹦得比原來高得多。這個由別人製造出來的強大的彈力，就叫超級回彈力。
那麼，什麼樣的人能帶給你超級回彈力？顯然未必是一群最會玩蹦床的人。但他們一定是，能跟你保持恰當的頻率，恰好能為你提供彈力的人。每個人都未必給你帶來切實的利益，但是他們加到一起，能夠在很大程度上，提高你的成功幾率。
尋找多樣化朋友
也就是在自己的社交體系中，建立三類人脈。第一，叫作支柱。支柱是支撐你困難時期的磐石。他們會不顧一切地支持你：他是你最忠誠的朋友，會放下一切，在深夜帶着冰激凌來找你；他是你的工作導師，為你爭取晉升機會和大客戶；他是你的團隊夥伴，會在你力不從心、苦苦掙扎時助你一臂之力。也就是那些堅定不移的支持你的人。不管發生什麼事，他們都會站在你這邊。
比如，婚姻。婚姻除了能提高你抵禦風險的能力，能讓你生兒育女之外，它還能讓你找到超越自我的，更遠大的目標。也有人把它理解成，更好地自己，或者更值得被愛的自己。同樣在職場上，假如有一群一直支持你，站在你這邊的人，因為他們的期待，你也很可能在潛移默化中，變得更值得被期待。這就是支柱的作用。
第二，橋樑。橋樑連接着你現有生態系統之外的人或新資源。橋樑可能是邀請你加入俱樂部、委員會或籃球聯盟的人，或是把你介紹給對項目感興趣的投資者的人。如果他們的人脈和資源沒有與你完全重疊，那麼他們就是你的橋樑。
一個人不一定要有顯赫地位，才能成為人們實現高潛能和擁有機會的橋樑。也就是說，找到能像一座橋樑一樣，把你的眼界拓寬到另一個領域，把你的人脈延伸到另一個圈子裡的人。他們未必是你的好朋友，很可能都是一些弱聯繫。但是，千萬別小看這些弱聯繫。除了延伸你的社交邊界，橋樑型人脈還能給你帶來認知上的啟發產生靈感。因為他們往往來自不同的專業。外來信息在我們的大腦里經過加工，變成了靈感。換句話說，要想獲得靈感，首先得有大量的輸入。怎麼輸入？很明顯，你要不斷走出自己的認知邊界，去接觸形形色色的人。這就是橋樑型人脈的作用。
第三，擴音器。擴充器就是積極影響者們，他們能迫使你離開自己的舒適區。他們可能是導師，也可能是朋友，具備你沒有的技能，與你的性格迥然不同。也就是，我們身邊那些高手、前輩。總之，一定是你認可的人。這些人的作用，就是用他們的經歷，來幫助你產生積極性。比如我們一旦有一個消極的壞念頭進入大腦，我們馬上就想到這些人，想想他們說過的話，做過的事，然後利用這些積極的想法，把壞念頭趕出去。這是擴音器型人脈的作用。
策略性讚揚
也就是有方法，有計劃的讚揚別人。這麼做的目的，是讓群體裡的正能量流動起來，讓每個人都能吸收。讚揚是個激勵別人的好辦法。而且從某種程度上，讚揚也是一種社交貨幣，你給出去的同時，自己也能收穫一些好感。但問題的關鍵是，我們到底應該怎麼讚揚別人？作者認為，大多數人讚揚別人的方式，很可能是錯的。
你有沒有這種經歷，當你跟別人說，你真棒，真厲害時。別人的第一反應是，哪裡哪裡，我還有很多不足。或者，這其實都是大家一起努力的結果。作者認為，當對方做出這種回應時，就意味着這些表揚並沒有落到實處。就相當於，我們發出一個正能量，但是對方的回應卻把它給消解掉了。這些看似謙虛的回應，本質上都或多或少包含一點反彈的意思。
也就是說，我們會有比謙虛更好地，能讓這個表揚的正能量，最大化的方式。也就是，策略性讚揚。簡單說，就是要把一個人讚揚得不容他反駁。讓他把讚揚吸收進去，並且以後用這種方式再去讚揚別人。這樣才能更好的在團隊中傳遞正能量。策略性讚揚的關鍵在於，要把讚揚本身事實化。也就是不要做主觀評判，而是弄明白我們表揚的那個具體的行為到底是什麼？它為什麼值得被讚揚？
比如，在一個項目談判中，你的同事發揮出色，談下了這個項目。假如你跟他說，你是最棒的，就等於貶低其他人。你可以說，你在談判中的論證特別有力量，它針對合作方的問題，做出了很有價值的回答，這在很大程度上促成了這個項目。這時你就是在陳述一個事實。被讚揚的人知道自己到底做對了什麼，他會繼續保持。其他人也知道，自己應該怎麼向他學習。
作者也說了，策略性讚揚，並不是一針立竿見影的特效藥，而是一種潛移默化的方法，需要我們長年累月的堅持。時間久了，就會發現整個團隊的氛圍變得積極了。身在其中，我們的收益也會更大。
其實對領導者來說，有一條讚美鐵律必須要遵守：不要為了讚美某人而貶低他人。而是要關注正確的事物，以事實來說話。只有這樣員工的積極性才能被激發，提高工作效率。
