游戏化思维-读书笔记
作者凯文·韦巴赫，任教于宾夕法尼亚大学沃顿商学院，创建了全球游戏化课程和技术分析咨询公司，超新星集团。丹·亨特，宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授，在《加利福尼亚法律评论》《得克萨斯法律评论》等权威期刊上发表多篇文章。这是一本关于思维方式的书，系统地介绍了游戏化的理论，帮助我们了解游戏化的思维方式在商业领域有哪些方面的运用。
不作恶
不作恶这是设计一个游戏的基础。好的游戏设计可以有效地激励别人，也能引导别人直接产生某些具体的动作，但是你不一定非要这么做。
比如，作者的一位朋友就是一位游戏设计师。有一次，一个大型呼叫中心就请作者的朋友帮忙设计一个游戏机制，用来提高员工的做事效率，但是这位朋友一了解情况，发现这个机构的员工本身的工作量就已经非常饱和了，如果引入游戏机制，那只会让他们之间的竞争更加激烈，让同事之间的关系更加紧张，因此他觉得呼叫中心让他设计的这个游戏，本质上就是一个用于监控员工工作的管理工具，是为一个非人性化的目的而设计的。在这个系统里引入游戏机制，就像在血汗工厂里设置了一个监工头一样，它只能给员工带来紧迫感和压力，并不能给他们带来乐趣，这就违背了游戏设计的初衷，因此作者的这位朋友果断拒绝了。
很多人都以为游戏设计的目的就是不断地激励别人，不断地消耗别人的时间，其实不是的，游戏的初衷是让人们把必须做的事情变得更有乐趣。在这里，乐趣是关键，效率并不是游戏的目的。
所以你设计的游戏如果只会让目前的环境更加压抑和枯燥，那这件事本身就是作恶，就不值得一做。总之，不要把游戏化看作一种变相的、能更多地压榨客户与员工的工具。游戏化是一种方式，能为人们提供真正意义上的快乐，能帮助人们在发展的同时实现自己的目标。
减少对积分化奖励机制的关注
在设计游戏的时候，设计师最容易犯的一个错误就是误把积分、排行榜和徽章这些游戏要素当做游戏本身，就是说过分地关注积分化的奖励机制，而不注重游戏真正的核心。任何商业业务都可以通过简单地增加积分和激励用户收集积分实现游戏化，并不断改善。因此，这一现象也获得了饱含批评语义的标签：积分化奖励机制。
“如今，游戏化这个词的使用导致了游戏设计中的本末倒置，我们把游戏体验中最不重要的部分拿出来当成了核心。点数和徽章并不比设计出的网站、应用程序和会员卡更接近游戏本身，它们是游戏中最不重要的，与游戏化想要的丰富的认知、情感和社会因素都没什么关系。”
这种奖励机制带来了不少问题，可能需要用户花不少时间和精力，但它们不是真正有趣，不可能长期地抓住用户的兴趣。少数的用户会享受这一过程，正如只是少数的用户痴迷于点击《点牛达人》，但大多数人是不会喜欢的。
恰当地添加积分奖励可以使用户更加持久地参与互动，但只要这些奖励本身沦为激励的最终目的，就注定都只是外在动机。用户说放弃就放弃，说卸载就卸载了，谁也不会去关注那些可以无限上涨的毫无意义的积分。
还有人觉得外在的奖励是游戏的关键，比如给钱、给物质、发红包，但其实这些也不是最重要的元素。游戏设计领域都有这样一个共识，就是外在的奖励会显著降低玩家的内在动机，这在心理学上叫做“挤出效应”。就是外在的奖励如果是实实在在的，可预期、有条件的，那大家玩这个游戏的时候就体会不到乐趣了。
比如，阅读，如果你想让一个人在阅读方面表现更好，你可以设置一些奖励，比如给钱、给积分、给勋章，一开始他们进步很快，但是这个进步很快就会停滞，因为被奖励的人潜意识里就会觉得，阅读这个事是个苦差事呀，它是一件没有意义的事，不然别人干嘛要补偿我呢，阅读一下就从一个本身就很有趣的事，变成了一件为了获得回报的任务，乐趣就大大降低了。
及时反馈
那既然积分、排行版、徽章、金钱、物质奖励都不是游戏的根本元素，那什么才是呢？作者说那就是“即时的反馈”。假设你给朋友发信息，结果人家没有回复，你肯定会决定被冒犯了。但事实可能是人家确实没看到，但是就算你知道，你也会有那么一点点不舒服，如果对方秒回，那交流起来就会顺畅很多。
比如，用电脑，你点一下鼠标屏幕中的图标半天才显示，你会觉得这个电脑坏了，会迫不及待地把它换掉。凯文·凯利的女儿有一次用手去触摸电视，发现电视没反应，她女儿就说这个电视坏了。新一代的孩子觉得，反馈就是天经地义的。
优化行为
即时的反馈系统还是我们优化自己行为最好的工具。
比如，网络游戏为啥就是好玩呢？就是因为反馈及时，鼠标往左点人物就往左走，鼠标往右点人物就往右走，你杀一个小兵就给经验，发个大招就有特效，这些反馈都是在1秒钟之内就能完成的，所以整个过程玩家就会有无与伦比的快感。很多玩家在现实生活中很受挫，但是一旦进入游戏世界，那个可以随意控制自己角色的控制感就来了，那种感觉就像能随意控制自己的人生一样，大脑中的镜像反应系统就会让玩家欲罢不能。
为什么很多人就觉得现实中的学习和工作很无趣？就是因为反馈太慢了，你知道读书可以增长知识，读书对你的未来有好处，但是读多少本才有效果呢？不知道。你知道认真工作可以升值加薪，但是一个月两个月过去了还是老样子，没变化，就会感觉挫败了。
相反，要想建立反馈系统，就得靠脑海中的理想、抱负、自我实现这些虚无缥缈的东西来支撑。这种要经过长期的等待才能实现的目标，很多人就等不了，因此就会觉得现实很无趣。所以，一个游戏好不好玩的关键要素就在于即时的反馈，而那些积分、排行榜、徽章，它们都只是反馈的一种表现罢了，认清这一点，我们才能把现实生活中的活动真正游戏化。
搭建游戏系统
目前绝大多数企业实施的所谓的游戏化管理，通常是指一系列类似的游戏规则，比如给员工惩罚和奖励，这其实和传统的管理方式没有太大的区别，唯一的区别就是，它们看起来像游戏。牛人都能自己设立目标，然后自己搭建反馈系统，但是如果你是管理者，你会发现大多数人是很难自己搭建这个系统的，这时候你就需要帮助他们搭建了。
举个例子：
盛大是做游戏起家的，他们就用游戏化的方式在管理自己的员工。在盛大，他们有一套双梯发展模式，双梯是指技术和管理这两把梯子。在传统的企业中，做技术的很难越界去做管理，而做管理的又很难去做技术，但是在盛大，他们之间的通道就是完全打开的，每个员工都可以自主地选择发展方向。
双梯模式有1到100个等级，每个等级都有一个对应的职级，他们的每个员工还都像游戏里一样有一个经验值，员工平时的表现和业绩，都是通过经验值来表现的，员工要通过升级来实现自己加薪或是升职。而经验值又分为岗位经验值和项目经验值。岗位经验值就像游戏里的每日经验一样，只要不犯错误，时间到了经验值就会随着涨；项目经验值就像打副本，你要有多余的精力接额外的项目，那项目经验值就会涨。
他们的经验值还和游戏里一样，越往后升得越慢，难度也越大，这样一来，每个人都清楚自己的等级，有能力的人也不会觉得怀才不遇，他们每个季度都会进行一次考核，让员工始终保持干劲。通过这套方法，盛大每年都会设立700多个项目，而且全部完成。这种带有即时反馈的工作模式是非常高效的。
总的来说，设计系统化的游戏机制是一件很难的事情，并不是随便加入几个游戏元素就能完成，用户都是非常聪明的人，他们永远不会按照你希望的方式行事。如果游戏化并不只是一个简单的算法，游戏的本来乐趣大多时候就是来自于它的不确定性和创作性，如果太简单它就没有了吸引力和乐趣。
一款游戏设计出来后，到底能不能成功，这谁都说不准，用户的心思我们无法判断，我们只能做好准备，时刻进行调整，反复地试错，抓住游戏的本质，以不变应万变，才能把游戏化机制这个厉害的工具更好地运用到我们的现实生活中。
游戏化，是在行为机制、游戏设计基础上构建起来的游戏机制。无论你多想谈论游戏化这个主题，有一点是明确的：我们正逐步进入游戏的新时代。越来越多的玩家从零和博弈逐渐转移到社交参与型的游戏中，这些游戏包含协作、利他等多种因素，其意义超越了单纯的胜负。
为了更好地理解游戏玩家的行为，我们不仅需要主观性的描述，更要搞清楚玩家在人口统计学上发生的变化。这样，设计师才能为数字原住民们设计出更具参与性的游戏应用程序。
