遊戲化思維-讀書筆記
作者凱文·韋巴赫，任教於賓夕法尼亞大學沃頓商學院，創建了全球遊戲化課程和技術分析諮詢公司，超新星集團。丹·亨特，賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授，在《加利福尼亞法律評論》《得克薩斯法律評論》等權威期刊上發表多篇文章。這是一本關於思維方式的書，系統地介紹了遊戲化的理論，幫助我們了解遊戲化的思維方式在商業領域有哪些方面的運用。
不作惡
不作惡這是設計一個遊戲的基礎。好的遊戲設計可以有效地激勵別人，也能引導別人直接產生某些具體的動作，但是你不一定非要這麼做。
比如，作者的一位朋友就是一位遊戲設計師。有一次，一個大型呼叫中心就請作者的朋友幫忙設計一個遊戲機制，用來提高員工的做事效率，但是這位朋友一了解情況，發現這個機構的員工本身的工作量就已經非常飽和了，如果引入遊戲機制，那只會讓他們之間的競爭更加激烈，讓同事之間的關係更加緊張，因此他覺得呼叫中心讓他設計的這個遊戲，本質上就是一個用於監控員工工作的管理工具，是為一個非人性化的目的而設計的。在這個系統里引入遊戲機制，就像在血汗工廠里設置了一個監工頭一樣，它只能給員工帶來緊迫感和壓力，並不能給他們帶來樂趣，這就違背了遊戲設計的初衷，因此作者的這位朋友果斷拒絕了。
很多人都以為遊戲設計的目的就是不斷地激勵別人，不斷地消耗別人的時間，其實不是的，遊戲的初衷是讓人們把必須做的事情變得更有樂趣。在這裡，樂趣是關鍵，效率並不是遊戲的目的。
所以你設計的遊戲如果只會讓目前的環境更加壓抑和枯燥，那這件事本身就是作惡，就不值得一做。總之，不要把遊戲化看作一種變相的、能更多地壓榨客戶與員工的工具。遊戲化是一種方式，能為人們提供真正意義上的快樂，能幫助人們在發展的同時實現自己的目標。
減少對積分化獎勵機制的關注
在設計遊戲的時候，設計師最容易犯的一個錯誤就是誤把積分、排行榜和徽章這些遊戲要素當做遊戲本身，就是說過分地關注積分化的獎勵機制，而不注重遊戲真正的核心。任何商業業務都可以通過簡單地增加積分和激勵用戶收集積分實現遊戲化，並不斷改善。因此，這一現象也獲得了飽含批評語義的標籤：積分化獎勵機制。
「如今，遊戲化這個詞的使用導致了遊戲設計中的本末倒置，我們把遊戲體驗中最不重要的部分拿出來當成了核心。點數和徽章並不比設計出的網站、應用程序和會員卡更接近遊戲本身，它們是遊戲中最不重要的，與遊戲化想要的豐富的認知、情感和社會因素都沒什麼關係。」
這種獎勵機制帶來了不少問題，可能需要用戶花不少時間和精力，但它們不是真正有趣，不可能長期地抓住用戶的興趣。少數的用戶會享受這一過程，正如只是少數的用戶痴迷於點擊《點牛達人》，但大多數人是不會喜歡的。
恰當地添加積分獎勵可以使用戶更加持久地參與互動，但只要這些獎勵本身淪為激勵的最終目的，就註定都只是外在動機。用戶說放棄就放棄，說卸載就卸載了，誰也不會去關注那些可以無限上漲的毫無意義的積分。
還有人覺得外在的獎勵是遊戲的關鍵，比如給錢、給物質、發紅包，但其實這些也不是最重要的元素。遊戲設計領域都有這樣一個共識，就是外在的獎勵會顯著降低玩家的內在動機，這在心理學上叫做「擠出效應」。就是外在的獎勵如果是實實在在的，可預期、有條件的，那大家玩這個遊戲的時候就體會不到樂趣了。
比如，閱讀，如果你想讓一個人在閱讀方面表現更好，你可以設置一些獎勵，比如給錢、給積分、給勳章，一開始他們進步很快，但是這個進步很快就會停滯，因為被獎勵的人潛意識裡就會覺得，閱讀這個事是個苦差事呀，它是一件沒有意義的事，不然別人幹嘛要補償我呢，閱讀一下就從一個本身就很有趣的事，變成了一件為了獲得回報的任務，樂趣就大大降低了。
及時反饋
那既然積分、排行版、徽章、金錢、物質獎勵都不是遊戲的根本元素，那什麼才是呢？作者說那就是「即時的反饋」。假設你給朋友發信息，結果人家沒有回覆，你肯定會決定被冒犯了。但事實可能是人家確實沒看到，但是就算你知道，你也會有那麼一點點不舒服，如果對方秒回，那交流起來就會順暢很多。
比如，用電腦，你點一下鼠標屏幕中的圖標半天才顯示，你會覺得這個電腦壞了，會迫不及待地把它換掉。凱文·凱利的女兒有一次用手去觸摸電視，發現電視沒反應，她女兒就說這個電視壞了。新一代的孩子覺得，反饋就是天經地義的。
優化行為
即時的反饋系統還是我們優化自己行為最好的工具。
比如，網絡遊戲為啥就是好玩呢？就是因為反饋及時，鼠標往左點人物就往左走，鼠標往右點人物就往右走，你殺一個小兵就給經驗，發個大招就有特效，這些反饋都是在1秒鐘之內就能完成的，所以整個過程玩家就會有無與倫比的快感。很多玩家在現實生活中很受挫，但是一旦進入遊戲世界，那個可以隨意控制自己角色的控制感就來了，那種感覺就像能隨意控制自己的人生一樣，大腦中的鏡像反應系統就會讓玩家欲罷不能。
為什麼很多人就覺得現實中的學習和工作很無趣？就是因為反饋太慢了，你知道讀書可以增長知識，讀書對你的未來有好處，但是讀多少本才有效果呢？不知道。你知道認真工作可以升值加薪，但是一個月兩個月過去了還是老樣子，沒變化，就會感覺挫敗了。
相反，要想建立反饋系統，就得靠腦海中的理想、抱負、自我實現這些虛無縹緲的東西來支撐。這種要經過長期的等待才能實現的目標，很多人就等不了，因此就會覺得現實很無趣。所以，一個遊戲好不好玩的關鍵要素就在於即時的反饋，而那些積分、排行榜、徽章，它們都只是反饋的一種表現罷了，認清這一點，我們才能把現實生活中的活動真正遊戲化。
搭建遊戲系統
目前絕大多數企業實施的所謂的遊戲化管理，通常是指一系列類似的遊戲規則，比如給員工懲罰和獎勵，這其實和傳統的管理方式沒有太大的區別，唯一的區別就是，它們看起來像遊戲。牛人都能自己設立目標，然後自己搭建反饋系統，但是如果你是管理者，你會發現大多數人是很難自己搭建這個系統的，這時候你就需要幫助他們搭建了。
舉個例子：
盛大是做遊戲起家的，他們就用遊戲化的方式在管理自己的員工。在盛大，他們有一套雙梯發展模式，雙梯是指技術和管理這兩把梯子。在傳統的企業中，做技術的很難越界去做管理，而做管理的又很難去做技術，但是在盛大，他們之間的通道就是完全打開的，每個員工都可以自主地選擇發展方向。
雙梯模式有1到100個等級，每個等級都有一個對應的職級，他們的每個員工還都像遊戲裡一樣有一個經驗值，員工平時的表現和業績，都是通過經驗值來表現的，員工要通過升級來實現自己加薪或是升職。而經驗值又分為崗位經驗值和項目經驗值。崗位經驗值就像遊戲裡的每日經驗一樣，只要不犯錯誤，時間到了經驗值就會隨着漲；項目經驗值就像打副本，你要有多餘的精力接額外的項目，那項目經驗值就會漲。
他們的經驗值還和遊戲裡一樣，越往後升得越慢，難度也越大，這樣一來，每個人都清楚自己的等級，有能力的人也不會覺得懷才不遇，他們每個季度都會進行一次考核，讓員工始終保持幹勁。通過這套方法，盛大每年都會設立700多個項目，而且全部完成。這種帶有即時反饋的工作模式是非常高效的。
總的來說，設計系統化的遊戲機制是一件很難的事情，並不是隨便加入幾個遊戲元素就能完成，用戶都是非常聰明的人，他們永遠不會按照你希望的方式行事。如果遊戲化並不只是一個簡單的算法，遊戲的本來樂趣大多時候就是來自於它的不確定性和創作性，如果太簡單它就沒有了吸引力和樂趣。
一款遊戲設計出來後，到底能不能成功，這誰都說不準，用戶的心思我們無法判斷，我們只能做好準備，時刻進行調整，反覆地試錯，抓住遊戲的本質，以不變應萬變，才能把遊戲化機制這個厲害的工具更好地運用到我們的現實生活中。
遊戲化，是在行為機制、遊戲設計基礎上構建起來的遊戲機制。無論你多想談論遊戲化這個主題，有一點是明確的：我們正逐步進入遊戲的新時代。越來越多的玩家從零和博弈逐漸轉移到社交參與型的遊戲中，這些遊戲包含協作、利他等多種因素，其意義超越了單純的勝負。
為了更好地理解遊戲玩家的行為，我們不僅需要主觀性的描述，更要搞清楚玩家在人口統計學上發生的變化。這樣，設計師才能為數字原住民們設計出更具參與性的遊戲應用程序。
