激活-读书笔记
《激活》讲到工作中的脱离感是一个生物学和神经学问题。我们大脑中客观存在的“探索系统”是激活内在热情、摆脱习得性无助、克服工作倦怠的秘密武器。但是现代组织的运作方式阻碍了我们跟随这种内在冲动。幸运的是，我们不需要对组织文化进行彻底的变革，通过一些看似微小的助推，就可以帮助我们提升工作激情。
什么是探索系统？
从生理角度看，探索系统是一套位于大脑的前额叶皮层和腹侧纹状体之间神经网络。其中，前额叶是大脑的思维决策中枢，负责我们的认知、决策、表达等等，是大脑中最重要的区域之一。而腹侧纹状体，也被称作伏隔核，是大脑中的快乐中枢，也就是负责刺激大脑产生快乐情绪。这套探索系统不光人类有，其他哺乳动物也有。
那么，这套探索系统，对人类来说，有什么实际价值呢？简单说，探索系统，是进化赋予一个族群的整体算法。它通过激发个体的探索欲，让族群整体，获得更多的生存优势。在远古时期，人类没有农耕技术，只能靠打猎，从自然界获取现成的资源。但是，没有哪个地方，能一直提供源源不断的猎物。这就需要人类进一步向外探索。对我们的祖先来说，即使他们刚刚找到新的居所，也必须得保持探索欲，伺机寻找下一步的新家园。
这时，就轮到探索系统出场了。它的作用，就是激发人们主动离开舒适区，去寻找新的可能性。它的工作原理是，一旦你产生对外探索的欲望。它就会刺激身体，释放一系列积极的生理信号。你会感觉到接下来要做的事情充满意义，感到强烈的使命感，探索欲被不断放大。最终，这种冲动，促使我们心甘情愿的离开舒适区，不断尝试，不断突破。换句话说，探索系统，就是人类保持进取的精神发动机。
比如，你已经有一份很稳定，收入不错的工作。突然你听到一场创业演讲，你突然觉得浑身充满干劲，仿佛受到某种感召一样，有去创业的冲动。虽然你知道有风险，但是你不在乎。这种感觉，就是你的探索系统被激活了。为什么说探索系统，是大自然赋予人类族群的整体算法。因为在探索中，总得有人迈出第一步。但是，这一步的结果可能有好有坏。就像第一个吃螃蟹的人。假如成功，他就为整个族群，找到了新的食物源。假如失败，整个族群都可以引以为戒，依然能收获一份经验。但是代价要由探索者自己承担。所以，探索系统最大的受益者，不是某个人，而是一个整体。
神经科学领域的先锋人物，雅克·潘克塞普认为，探索系统是人类最宝贵的设计。他曾经说过，当探索系统不再活跃，人类的抱负，将被冰封于无尽的寒冬。
当然，探索系统也有弱点。探索系统有三个弱点，第一个是厌恶约束。也就是，一旦受到外力约束，它的活跃度就会大大降低。第二个是惧怕惩罚。探索系统并不害怕失败，它能够承受失败本身带来的挫败感。但是，它害怕惩罚，也就是因为失败带来的，额外的损失。
探索系统最抵触的两个因素，自从工业革命之后，开始普遍出现在大多数的组织中。工业革命之后，为了提高生产效率，人类创建了一套大规模的分工协作网络。每个人，被规定了清晰的工作边界和职责。而且为了增强这套分工网络的确定性，人们还发明了现代化的绩效制度。假如无法完成工作量，就会受到责罚。
而且责罚本身还不是最可怕的，最可怕的是，它会触发一系列的连锁反应。这就是探索系统的第三个弱点，它会不自觉的放大恐惧。假如犯过一次错，你肯定会引以为戒。你会告诉自己，以后千万不要犯类似的错误。你会在心里的某个区域，竖立一块警示牌，告诫自己，此处有雷，千万别踩。在此后的工作中，你每次想到自己受过的责罚，内心的恐惧就会被唤醒一次。这时，你就会把警示牌的区域进一步扩大。最后，你会变得畏首畏尾，什么都不敢做。
比如，有个销售员，因为顶撞客户，被罚了工资。他肯定会想，自己是不是不符合这家公司的要求？进一步，他没准会想，自己是不是不适合跟人打交道，不适合销售这个行业？最后，他可能会觉得，自己压根就不适合去工作。随着挫败感被一步步放大，他会觉得自己什么都做不了，做什么都不对。心理学上，把这种经由过往经验放大无力感和失控感的现象，叫作习得性无助。作者认为，习得性无助，就是探索系统的头号天敌。
我们以往引以为傲的那套，工业化的分工协作体系，和由它衍生出的一整套管理方式，虽然提高了生产力和稳定性，却抑制了个体的表现力，封闭了我们的探索系统。
如何激活探索系统
那么，我们应该怎么在保持规模和产能的前提下，激活探索系统呢？
感受最佳自我
它的意思是，组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到，自己身上独一无二的优势。他就会产生在工作中，运用这种优势的冲动，热情就会被激发。
比如，玩游戏。假如你捡到到一个极品装备，或者学会了一项特别厉害的技能，它们就是你在游戏里的独特优势，你就有不断使用它的冲动，你参与游戏的热情就会增加。换句话说，只要组织能让员工感受到最佳自我，就等于给了他们一个极品装备，他们的探索欲就会被激发。
要想让一个人感受到最佳自我，你必须得采取一些干预手段。作者考察了全世界很多企业和组织。他发现，最有效的手段，就是让员工充分表达自我。通过个性化的表达，来感受最佳自我。
比如，有一个非盈利组织，叫愿望成真基金会，专门帮助那些命悬一线的孩子实现愿望。这项工作本身很有意义，但是，你总会接触一些特别悲惨的遭遇，让你觉得心里很难受。很多人到后来都渐渐没了干劲。怎么办？基金会的首席执行官想了个办法。她让每个人，根据自己的职责，重新给自己起一个头衔。像首席执行官叫愿望神仙教母，行政助理叫寒暄女神，公关经理叫魔法信使等等。这就是在员工和使命之间，建立起了更清晰的联系。帮我们把注意力转移到工作的本质，而不是自己的 KPI。比如首席执行官叫愿望教母，这是在时刻提醒自己，你不是在管理一个组织，而是在帮助那些不幸的孩子实现愿望。作者管这种根据最终使命，给职位重新命名的方式，叫作自我反射式命名。
同时，自我反射式命名，还能帮我们建立一个更加灵活的，去中心化的组织。虽然很多企业都把去中心化挂在嘴边，但是，真遇到问题时，员工还是会不自觉地琢磨，领导会怎么想？但是，在自我反射式命名里，没有上下级概念。每个人的头衔，只反映他的职责和能力。这么一来，遇到问题，大家首先想到的是，这个问题需要什么样的能力来解决？谁具备这种能力？工作效率会高很多。
创建安全区
那如果探索系统受过伤害怎么办呢？那就是通过安全区，来修复员工的探索系统。什么叫安全区？
比如，壳牌石油公司，曾经设立过一个项目，叫三日思维实验室。也就是，给你三天的时间，为公司设计一个新项目。假如经过评估，这个项目可行，你就会获得2000万美元的扶持金，就有点像内部创业。任何部门的任何员工，包括行政后勤部门在内，都可以参加。换句话说，不管你在哪个岗位，以前是否受到过责罚，从业经历如何，你都可以在三日思维实验室里证明自己。这个机会是永远开放的，而且即使失败，你也不用承担任何后果。
这个三日思维实验室，就是一个典型的安全区。任何人都可以在这里证明自己，而且不用承担任何后果。在这种情况下，被压抑的探索系统，就会被修复。作者并不是让公司依靠安全区开展创新。而是要通过安全区，修复员工的探索系统，让员工用更高的热情投入以后的工作。同样，现在很多企业都在鼓励内部创业，搞创新大赛，在作者看来，这些机制最有价值的部分，不在于本身的过程，而是后续影响。当每一个员工的探索欲都被激发，创新的想法自然就会长出来。当然，创建安全区，会消耗企业的现有产能。因为员工在参加这些活动时，他们原本的工作就被搁置了，所以管理者必须慎重评估。
比如，谷歌公司，曾经开展过一个项目，叫20%项目。员工每周可以拿出20%的时间，做和本职工作无关的事。2013年，这个项目被拉里·佩奇亲自叫停。因为当时这项规定涉及的员工，已经达到两万多人。每人拿出20%的时间，对公司来说太得不偿失了。 所以，创建安全区，不光要保证个体安全。更大的前提是，组织也要安全。那么，对一些规模很大的公司来说，有没有一种办法，既能保证整体产能，又能激发员工的探索热情呢？
强化体育精神
也就是，把体育精神带到工作中，在组织内部建立起良性的内部竞争机制。
比如，腾讯旗下的手机 QQ 和微信，就存在内部竞争。但是，这个竞争的最终目的不是淘汰某个产品，是为腾讯这家公司，打磨出更好的产品。 再比如，华为内部，一直存在着红蓝军机制。其中红军代表华为目前的战略模式和主要业务。而蓝军就像一块试金石。它的任务，是提出对立面，模拟竞品公司的业务，不断对红军释放威胁信号，并且为董事会决策提供参考。当然，最终的目的，是找到最佳业务方向。同时，站在整体战略的角度看，它还能为企业建立起一种非连续性的增长模式。也就是，跳出以往的业务轨迹，去发现新机遇。因为现代的市场竞争，本身就是非连续性的。一项业务发展到一定程度，击败它的很可能不是同类竞品公司，而是另一项全新的业务。就像数码相机打垮了柯达，智能手机打败了诺基亚一样。
当然，最重要的是，内部竞争会激发员工的热情，激活他们的探索系统。从长期看，这是一个更大的收益。
